Askerlik Nedeniyle Feshin Yasal Dayanakları, Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma Nasıl Yapılır? Kıdem Tazminatı Hakkı, Askerlik Sonrası İşe Başlatma Yükümlülüğü, Zorunlu Arabuluculuk, Zamanaşımı Süreleri
Askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, Türk iş hukukunun en hassas kesişim noktalarından birini oluşturmaktadır. İşçi, muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işyerinden ayrıldığında hem anayasal hem de yasal güvencelerle korunmakta; iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkını elde etmektedir. Öte yandan bu hak, doğru belgeler hazırlanmadan, makul süre gözetilmeden ve usul kuralları eksiksiz yerine getirilmeden kullanıldığında hak kaybına yol açabilmektedir.
Bu makale; 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 31. maddesi çerçevesinde askerlik nedeniyle feshin koşullarını, tazminat hesaplamalarını, arabuluculuk zorunluluğunu, zamanaşımı sürelerini ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin güncel içtihadını sistematik biçimde ele almaktadır.
Konuyla ilgili diğer makalelere ''İş Hukuku'' başlıklı sayfamızdan ulaşabilirsiniz.
İçindekiler
- 1. Askerlik Nedeniyle Feshin Yasal Dayanakları
- 2. Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma Nasıl Yapılır?
- 3. Kıdem Tazminatı Hakkı: Şartlar ve Hesaplama
- 4. Askerlik Sonrası İşe Başlatma Yükümlülüğü
- 5. Zorunlu Arabuluculuk: Dava Açmadan Önce Yapılması Gerekenler
- 6. Zamanaşımı Süreleri
- 7. Fesih Bildiriminin Hukuki Niteliği ve İspat
- 8. Sık Yapılan Hatalar ve Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar
- 9. Sonuç
- 10. İlgili Makaleler
1. Askerlik Nedeniyle Feshin Yasal Dayanakları
Türk iş hukukunda askerlik nedeniyle işten ayrılma iki ayrı kanun hükmüne dayanan farklı senaryoyu kapsamaktadır. Her iki düzenleme de işçiyi koruyucu nitelikte olmakla birlikte, sonuçları ve uygulamaları bakımından birbirinden ayrışmaktadır.
a) Muvazzaf Askerlik: 1475 Sayılı Kanun md. 14
1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, muvazzaf askerlik hizmetini kıdem tazminatına hak kazandıran fesih sebepleri arasında açıkça saymaktadır. Buna göre işçi, askerlik görevini yerine getirmek amacıyla iş sözleşmesini feshettiğinde; en az bir yıllık kıdeme sahip olması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu düzenleme, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasından bağımsız olarak işçiyi koruma altına almaktadır.
b) Manevra ve Diğer Sebepler: 4857 Sayılı Kanun md. 31
4857 sayılı İş Kanunu'nun 31. maddesi ise muvazzaf askerlik ödevi dışında, manevra veya herhangi bir yasal sebeple silah altına alınan işçileri kapsamaktadır. Bu durumda iş sözleşmesi, işçinin silah altında bulunduğu süre boyunca askıda kalır. Silah altında geçirilen süre, kıdem hesabında dikkate alınır. İşçi terhis tarihinden itibaren iki ay içinde işe girmek istediğinde işveren; eski işini veya benzeri bir işi boş ise derhal, boş değilse boşalacak ilk işe öncelikle almakla yükümlüdür.
2. Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma Nasıl Yapılır?
Askerlik nedeniyle feshin geçerli sayılabilmesi için şu adımların eksiksiz izlenmesi gerekmektedir:
- Askerlik sevk belgesi (sülüs veya e-devlet çıktısı) temin edilmeli ve işverene ibraz edilmelidir.
- Fesih bildirimi, noterden ihtarname veya iadeli taahhütlü posta yoluyla yazılı biçimde yapılmalıdır.
- Bildirimde iş sözleşmesinin askerlik nedeniyle feshedildiği açık ve anlaşılır biçimde ifade edilmelidir.
- Fesih tarihi ile askerlik tarihi arasında makul bir süre bulunmalıdır; Yargıtay uygulamasına göre bu süre genellikle 1-2 ay olarak kabul görmektedir.
- Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı an hukuki sonuçlarını doğurur; dolayısıyla tebligatın kanıtlanabilir biçimde yapılması kritik önem taşır.
3. Kıdem Tazminatı Hakkı: Şartlar ve Hesaplama
Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için yalnızca bir ön koşulu yerine getirmesi yeterlidir: en az bir yıllık çalışma süresi. Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olması, kıdem tazminatı hakkı bakımından herhangi bir farklılık doğurmaz.
| ŞART | AÇIKLAMA |
|---|---|
| Asgari Çalışma Süresi | En az 1 yıl (kesintisiz veya birden fazla hizmet dönemi toplanarak) |
| Fesih Nedeni | Muvazzaf askerlik hizmeti (sülüs ibrazı ile belgelenmiş) |
| Tazminat Miktarı | Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret (üst tavan: tavanla sınırlı) |
| Makul Fesih Süresi | Askerlik tarihinden en fazla 1-2 ay önce fesih yapılması önerilir |
| Fesih Şekli | Yazılı bildirim (noter ihtarnamesi veya iadeli taahhütlü posta) |
| Kıdem Hesabına Dahil | Silah altında geçirilen süreler kıdem hesabında sayılır (md. 31) |
4. Askerlik Sonrası İşe Başlatma Yükümlülüğü
Askerlik hizmeti sona eren işçi, terhis tarihinden itibaren iki ay içinde işverene yazılı başvuruda bulunarak eski işine dönmek istediğini bildirdiğinde, işverenin yasal yükümlülüğü başlar:
- Eski veya benzeri bir işte boş yer varsa işçi derhal işe başlatılmalıdır.
- Boş yer yoksa boşalacak ilk işe işçi öncelikli olarak alınmak zorundadır.
- İşveren bu yükümlülüğünü yerine getirmezse, işçiye 3 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödenmesi gerekir.
Askerlik Dönüşü Tazminat Ne Kadardır?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 31. maddesi uyarınca, terhis tarihinden itibaren iki ay içinde başvuran işçiyi işe başlatmayan işveren, işçinin son brüt ücreti üzerinden 3 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat; kıdem tazminatından bağımsız bir hak olup kendi içinde ayrıca talep edilebilir.5. Zorunlu Arabuluculuk: Dava Açmadan Önce Yapılması Gerekenler
Arabuluculuk Zorunlu mu?
Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, askerlik nedeniyle işten ayrılmadan kaynaklanan kıdem tazminatı ve işe başlatmama tazminatı talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu şartın yerine getirilmemesi davanın usulden reddine yol açar.
Arabuluculuk süreci, işçi ve işveren arasındaki iş hukuku uyuşmazlıklarında dava öncesi zorunlu aşama olarak düzenlenmiştir. Bu sürecin doğru yönetilmesi, hem hak kaybını önlemek hem de zamanaşımını korumak açısından kritik öneme sahiptir.
Arabuluculuk Sürecinin Zamanaşımına Etkisi
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3/17. fıkrası gereğince: arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Bu düzenleme; işçinin haklarını korurken dava açma süreçlerindeki hak kayıplarını da önleyen işlevsel bir güvencedir.
''6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun "Arabuluculuk sürecinin başlaması ve sürelere etkisi" kenar başlıklı 16. maddesi ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun "Dava şartı olarak arabuluculuk" kenar başlıklı 3/17 hükmü gereğince COVID-19 salgın hastalığı nedeni ile 13.03.2020-15.06.2020 tarihleri arasında 95 gün ile arabuluculuk süreci nedeniyle 27.04.2018-18.05.2018 olmak üzere toplam 117 gün durduğu anlaşılan sürelerin zamanaşımı hesabında dikkate alınması gerektiğinden, davacının kıdem tazminatı alacağının zamanaşımına uğramadığı görülmektedir.''
6. Zamanaşımı Süreleri
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Ne Kadardır?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun Ek Madde 3 hükmü uyarınca, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmelerinden doğan kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu tarihten önce feshedilen sözleşmelerde ise Türk Borçlar Kanunu'nun 146. maddesi kapsamında genel zamanaşımı olan 10 yıllık süre uygulanır.
Zamanaşımını Durduran Haller
| DURDURMA NEDENİ | SÜRE ve YASAL DAYANAK |
|---|---|
| Arabuluculuk Süreci | Başvurudan son tutanağa kadar geçen süre — 7036 sayılı Kanun md. 3/17 |
| COVID-19 Durma Süresi | 13.03.2020 - 15.06.2020 arası 95 gün — 7226 sayılı Kanun Geçici md. 1 |
| Borçlunun İkrarı | İşverenin Bölge Çalışma Müdürlüğü'nde borcu açıkça kabul etmesi — TBK md. 154 |
| Dava veya İcra Takibi | Alacaklının dava açması veya icra takibi başlatması — TBK md. 154 |
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Ne Kadardır?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun Ek Madde 3 hükmü uyarınca, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmelerinden doğan kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu tarihten önce feshedilen sözleşmelerde ise Türk Borçlar Kanunu'nun 146. maddesi kapsamında genel zamanaşımı olan 10 yıllık süre uygulanır.
7. Fesih Bildiriminin Hukuki Niteliği ve İspat
Fesih bildirimi, tek taraflı bir irade beyanı niteliğinde olup karşı tarafa ulaştığı anda sonuç doğurur. Karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Hukuk sistemimizde feshin işçi mi yoksa işveren mi tarafından yapıldığının belirlenmesi kritik önem taşır; zira her iki tarafça da fesih yapılmış olması halinde öncelik sıralaması belirleyici hale gelir.
Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur.
Uygulamada önemli bir husus şudur: İşçinin haklı fesih bildiriminden sonra işverence düzenlenen devamsızlık tutanakları veya işten çıkarma kararları, fesih tarihini geriye çekmez ya da işçinin feshini geçersiz kılmaz. Nitekim Yargıtay da bu yönde tutarlı bir içtihat oluşturmuştur.
8. Sık Yapılan Hatalar ve Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar
Askerlik nedeniyle fesih süreçlerinde en sık karşılaşılan hatalar şunlardır:
| HATA | SONUÇ ve ÖNERİ |
|---|---|
| Fesih bildiriminde askerlik sebebi belirtilmemesi | Kıdem tazminatı talebinde ispat güçlüğü doğurur; neden açıkça yazılmalıdır |
| Sülüs ibraz edilmemesi | Askerlik olgusunun ispatlanamamasına yol açar; belge işverene teslim edilmeli |
| Askerlikten çok önce fesih yapılması | Yargıtay uygulamasında kabul görmeyebilir; makul süre gözetilmelidir |
| Terhis sonrası 2 aylık başvuru yapılmaması | 3 aylık ücret tazminatı hakkı düşer; yazılı başvuru zorunludur |
| Arabuluculuğa başvuruda gecikme | Zamanaşımının dolmasına zemin hazırlar; süre takibi kritiktir |
| Zamanaşımı durdurma sürelerinin göz ardı edilmesi | Hak kaybına yol açar; COVID, arabuluculuk süreleri hesaplanmalıdır |
9. Sonuç
Askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, hukuki boyutları itibarıyla dikkatli bir süreç yönetimi gerektirmektedir. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi ve 4857 sayılı Kanun'un 31. maddesi, işçiye güçlü koruma sağlamakla birlikte bu korumanın somutlaştırılabilmesi; doğru belgeleme, makul fesih süresi, zorunlu arabuluculuk başvurusu ve zamanaşımı takibine bağlıdır.
Özellikle arabuluculuk sürecinin ve COVID-19 dönemi durma sürelerinin zamanaşımına etkisi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025 tarihli güncel kararlarında da vurgulanan kritik noktalardır. İşçi ve işverenlerin bu süreçlerde hukuki açıdan isabetli adımlar atabilmesi, taraf menfaatlerinin korunması açısından belirleyici rol oynamaktadır.
10. İlgili Makaleler
- Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma: Kıdem Tazminatı Hakkı, Arabuluculuk ve Dava Süreci
- Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshi: İşçinin Alacak Hakları
- İşverenin Geçerli Nedenle Feshi: Şartlar, Usul ve Hukuki Sonuçlar
- İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı: 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Hukuki Analiz
