Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılmanın Yasal Dayanağı Nedir? Evlilik Nedeniyle Feshin Şartları Nelerdir? Kıdem Tazminatı Hesabı ve Ödeme Yükümlülüğü, İstifa Dilekçesinde Nedene Açıkça Yer Verilmemesi, İstifada İrade Sakatlığı İddiası, Evlilik Nedeniyle Feshin İşveren Tarafından Haksız Feshe Dönüştürülmesi, Arabuluculuktan Sonra Ne Yapılır?
Evlilik nedeniyle işten ayrılma; çalışma hayatına dahil olan bir kadın işçi için evlilik, zaman zaman iş yaşamıyla dengelenemeyen köklü bir yaşam değişikliği anlamına gelebilir. Türk iş hukuku bu gerçekliği göz önünde bulundurarak evlenen kadın işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatına hak kazanma imkânı tanıyan özel bir koruma mekanizması oluşturmuştur. Ancak bu hakkın doğru biçimde kullanılmaması, ciddi hak kayıplarına yol açabilmektedir. Aşağıda bu hakkın hukuki temeli, başvuru şartları, arabuluculuk ve dava süreçleri ile Yargıtay kararları ışığında güncel içtihat eğilimleri açıklanmaktadır.
Konuyla ilgili diğer makalelere ''İş Hukuku'' başlıklı makalemizden ulaşabilirsiniz.
İçindekiler
- 1. Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılmanın Yasal Dayanağı Nedir?
- 2. Evlilik Nedeniyle Feshin Şartları Nelerdir?
- 2. Evlilik Nedeniyle Feshin Şartları Nelerdir?
- 3. Uygulamada Karşılaşılan Hukuki Sorunlar
- 4. Arabuluculuk Süreci: Zorunlu mu, Nasıl İşler?
- 5. Dava Süreci: Arabuluculuktan Sonra Ne Yapılır?
- 6. İhtiyari Arabuluculuk Tutanağının İptali: Hak Kaybını Önlemek Mümkün mü?
- 7. Aşırı Yararlanma (Gabin) Nedeniyle İptal
- 8. Sonuç
- 9. İlgili Makaleler
1. Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılmanın Yasal Dayanağı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun kıdem tazminatını doğrudan düzenleyen bir maddesi bulunmamakla birlikte, aynı kanunun 120. maddesi mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesini yürürlükte tutmaktadır. Söz konusu madde, kıdem tazminatına hak kazandıran fesih hallerini sınırlı sayıda belirlemiş; evlenen kadın işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi de bu haller arasında açıkça sayılmıştır.
Düzenlemenin temel amacı, evlilik kurumuna verilen değer ile çalışma yaşamının sürdürülmesinin zorlaştığı durumlarda kadın işçiyi ekonomik açıdan güvence altına almaktır. Söz konusu düzenleme, yalnızca kadın işçilere tanınmış olup erkek işçiler bu haktan yararlanamamaktadır.
2. Evlilik Nedeniyle Feshin Şartları Nelerdir?
Hakkın geçerli biçimde kullanılabilmesi için aşağıdaki şartların bir arada gerçekleşmesi zorunludur:
İşçinin kadın olması (bu hak yalnızca kadın işçilere tanınmıştır).
Resmi nikâhın kıyılmış olması; evlilik tarihinin nüfus cüzdanı veya evlilik cüzdanıyla belgelenmesi.
İş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde feshedilmesi (bir yıllık süre hak düşürücü niteliktedir).
Aynı işveren nezdinde en az bir yıl kesintisiz çalışılmış olması (kıdem koşulu).
Fesih iradesinin açık ve yazılı biçimde işverene iletilmesi.
Bir yıllık süre, evlilik tarihinden itibaren işlemeye başlar ve fesih bildirimi bu süre içinde işverene ulaşmalıdır. Sürenin başlangıcı ile bitişi arasındaki tarih belirsizliklerinde, işçi lehine yorum ilkesinin uygulanacağı Yargıtay kararlarıyla benimsenmiştir.
2. Evlilik Nedeniyle Feshin Şartları Nelerdir?
Evlilik nedeniyle fesihte kıdem tazminatı, diğer haklı fesih hallerinde olduğu gibi hesaplanır. İşçinin her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücreti (giydirilmiş ücret) esas alınır; bir yıldan artan süreler ise orantılı olarak hesaplanır.
| Konu | Kural |
|---|---|
| Hesaplama Birimi | Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret |
| Ücret Tabanı | Son brüt ücret (giysi, yemek, yol vb. dahil) |
| Tavan Sınırı | Her yıl güncellenen yasal kıdem tazminatı tavanı |
| Kısmi Yıllar | Oransal hesaplama yapılır |
| Faiz | Mevduata uygulanan en yüksek faiz (gecikme durumunda) |
| İhbar Tazminatı | Evlilik feshinde işçi ihbar öneline uymak zorunda değildir; ihbar tazminatı talep edemez |
İşverenin kıdem tazminatını ödemede temerrüde düşmesi halinde, ödeme tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi işletilir. Bu husus, uygulamada işveren tarafından sıklıkla göz ardı edilmekte ve yargı süreçlerine taşınan ihtilaflarda faiz alacağı önemli bir kalem oluşturmaktadır.
3. Uygulamada Karşılaşılan Hukuki Sorunlar
3.1. İstifa Dilekçesinde Nedene Açıkça Yer Verilmemesi
Uygulamada sıkça karşılaşılan sorunların başında, kadın işçinin istifa dilekçesinde evlilik nedenine açıkça yer vermemesi gelmektedir. Fesih sebebinin dilekçede belirtilmemesi, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz; ancak ispat sorununa yol açabilir. Fesih bildiriminde 'evlilik nedeniyle' ibaresinin yer alması, ispat kolaylığı bakımından kritik önem taşımaktadır.
3.2. İstifada İrade Sakatlığı İddiası
Yargıtay kararları incelendiğinde, bazı olaylarda işverenlerin çalışanlarından baskı yoluyla istifa dilekçesi aldıkları görülmektedir. Baskı ile alınan istifa dilekçelerinin geçerliliği, taraf tanık beyanları ve dosya kapsamına göre değerlendirilmektedir. Bu noktada Yargıtay'ın kabul ettiği temel ilke şudur: İşçinin makul ve anlaşılır bir neden yokken istifa dilekçesi vermesi ve ibraname imzalaması, hayatın olağan akışına aykırıdır.
"Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.’’
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.07.2007 tarihli, E. 2007/14407 ve K. 2007/21552
Davacı işçinin irade fesadı iddiasında bulunabilmesi için bunu tanık dahil her türlü delil ile ispat etmesi gerekmektedir. Adana Bölge Adliye Mahkemesi 13. Hukuk Dairesi'nin 2023/1621 sayılı kararında da görüldüğü üzere, imzalı istifa dilekçesi ve taraf tanık beyanlarının bütünü değerlendirilerek irade fesadı iddiasının ispatlanamadığı sonucuna varılmıştır.
3.3. Evlilik Nedeniyle Feshin İşveren Tarafından Haksız Feshe Dönüştürülmesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025/3565 sayılı kararında (E. 2025/265, K. 2025/3565, T. 17.04.2025) önemli bir örnek dava incelenmiştir. Bu davada, evlenen eşinin aynı işyerinde çalıştığı kadın işçinin, eşinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesinin ertesi günü işveren tarafından 'işletmeyi yarı yolda bıraktığı' gerekçesiyle işten çıkarıldığı görülmüştür. İşveren, tazminatların ödenmesini arabuluculuk tutanaklarının imzalanması koşuluna bağlamış; psikolojik baskı oluşturulmuştur.
Bu tür durumlarda arabuluculuk anlaşma belgesinin irade fesadı veya gabin nedeniyle iptali gündeme gelebilmektedir. Söz konusu davada Yargıtay, yerel mahkeme ve istinaf kararını onamıştır; ancak iptal talebinin ispat koşulları açısından somut delil gerektirdiği vurgulanmıştır.
4. Arabuluculuk Süreci: Zorunlu mu, Nasıl İşler?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu düzenleme, kıdem tazminatı alacağını da kapsamaktadır.
4.1. Arabuluculuk Tutanağında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
Yargıtay kararları, arabuluculuk son tutanağının içeriğine ilişkin önemli ilkeler ortaya koymuştur. 02.06.2018 tarihinden itibaren yürürlükte olan yönetmelik kapsamında arabuluculuk başvurularında, hangi alacak kalemleri konusunda anlaşma sağlandığı veya sağlanamadığı açıkça belirtilmelidir. Alacak kalemlerini tek tek saymayan, ''işçilik alacakları'' veya ''işçi-işveren uyuşmazlığı'' gibi soyut ifadeler kullanan tutanaklar, Yargıtay'ın 2022 ve sonrasındaki içtihadına göre dava şartını karşılamamaktadır.
"Başvuru formu uygulamasının başladığı 02.06.2018 tarihinden sonraki başvurularda ise hangi alacak veya tazminat kalemleri konusunda anlaşma sağlandığı veya sağlanamadığını açıkça belirtmeyen son tutanağa göre dava şartının gerçekleştiği kabul edilemeyecektir.’’
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2024/4484, K. 2024/8260, T. 14.05.2024
4.2. Sahte veya Usulsüz Arabuluculuk Tutanağı Sorunu
Yargıtay'ın son dönem kararlarında, taraflar arasında gerçek bir uyuşmazlık bulunmaksızın işverence başlatılan arabuluculuk süreçleri kapsamlı biçimde ele alınmaktadır. İşçinin alacaklarının ödenmesinin arabuluculuk tutanağının imzalanması şartına bağlandığı durumlarda, işverenin arabuluculuk kurumunu amacı dışında kullandığı kabul edilmektedir. Bu tür tutanaklar, 6325 sayılı Kanun'un 18/5. fıkrası anlamında geçerli bir anlaşma belgesi olarak değerlendirilemez.
Başka bir anlatımla; arabuluculuk sistemi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi veya iş sözleşmesinden doğan alacaklara ilişkin ödeme belgelerinin düzenlenmesi amacıyla kullanılacak bir yöntem değildir. Belirtmek gerekir ki ortada bir uyuşmazlık bulunmadığı hâlde, iş sözleşmesinden doğan borcun ifasına yönelik işlemlerin arabulucu önünde yapılması gerekmez. Salt ödemeyi belgelendirmek amacıyla yapılan bu uygulama, bir uyuşmazlığı çözmeye yönelik bir yöntem değil; aksine işverenin borcu ifa işlemine, arabuluculuk anlaşma belgesi niteliği kazandırmak amacıyla başvurduğu bir yöntem olarak değerlendirilmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2024/13060, K. 2025/347, T. 13.01.2025
5. Dava Süreci: Arabuluculuktan Sonra Ne Yapılır?
Zamanaşımı Süreleri
Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, 4857 sayılı Kanun'un 32. maddesi uyarınca beş yıldır. Zamanaşımı süresi, hakkın doğduğu anda değil; alacağın muaccel hale geldiği, yani ödenmesi gereken tarihten itibaren işlemeye başlar. Arabuluculuk sürecinde zamanaşımı durmaktadır.
6. İhtiyari Arabuluculuk Tutanağının İptali: Hak Kaybını Önlemek Mümkün mü?
Uygulamada bazı işverenler, iş sözleşmesi sona ermeden veya gerçek bir uyuşmazlık ortaya çıkmadan önce ihtiyari arabuluculuk yoluna başvurmaktadır. Bu yolla elde edilen tutanaklar, Yargıtay içtihadına göre geçersiz sayılabilmektedir. İhtiyari arabuluculuk tutanağının iptali için açılacak bağımsız iptal davası, söz konusu hakkın yeniden kullanılabilmesinin ön koşuludur.
''6325 sayılı Kanun'un 18. maddesinin 5. fıkrasındaki açık hüküm nedeniyle, arabuluculuk anlaşma tutanağına bağlanan konularda sahtecilik, irade fesadı veya arabuluculuk sürecinde usulsüzlük iddiasında bulunarak dava açmak isteyen kimse öncelikle müstakil bir arabuluculuk anlaşma tutanağının iptali davası açmalı, eğer tutanağın iptaline karar verilir ve bu karar kesinleşirse ancak bu kesinleşmeden sonra arabuluculuk anlaşma tutanağına konu hususlarda dava açılabilmelidir.''
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.05.2025 tarihli, E. 2025/4288 ve K. 2025/4730
Daire çoğunluğu ve karşı oy arasındaki görüş ayrılığı, anlaşma tutanağının geçersizliğinin bağımsız bir dava mı yoksa alacak davasında ön sorun olarak mı ele alınacağı noktasında sürmektedir. Bu içtihat belirsizliği, işçi açısından dikkatli bir hukuki strateji belirlenmesini zorunlu kılmaktadır.
7. Aşırı Yararlanma (Gabin) Nedeniyle İptal
İhtiyari arabuluculuk tutanağının iptali taleplerinde aşırı yararlanma (gabin) iddiası giderek artan bir önem kazanmaktadır. Türk Borçlar Kanunu'nun 28. maddesi kapsamında, karşılıklı edimler arasında açık oransızlık bulunması ve işçinin zor durumundan yararlanılması halinde tutanak iptal edilebilir. Ancak Yargıtay, gabinin hem objektif (edimler arasında açık oransızlık) hem de sübjektif (işverenin bunu bilerek yararlanması) unsurlarının somut olayda ispatlanmasını aramaktadır.
''Sözleşmenin taraflarından birinin, gabin hukuksal nedenine dayanarak sözleşmeyle bağlı olmamayı ya da sözleşmenin varlığını korumakla birlikte edimler arasındaki dengesizliğin giderilmesini istemesi hâlinde; gabinin objektif ve sübjektif unsurlarının somut olayda varlığının irdelenmesi gerekir. Bu bağlamda gabinin kabulü için sözleşmede edim ve karşı edim arasındaki oransızlığın, taraflardan birinin, diğerinin şahsında mevcut özel bir durumu bilerek istismar etmesi, sömürmesi sonucu oluşması gerekir.''
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2025/6267, K. 2025/7427 ve T. 06.10.2025
8. Sonuç
Evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebileceğine ilişkin düzenleme, Türk iş hukukunun kadın istihdamına yönelik koruyucu politikasının bir yansımasıdır. Ancak bu hakkın elde edilmesi, birtakım usul ve süre şartlarının eksiksiz yerine getirilmesine bağlıdır. Evlilik tarihinden itibaren bir yıllık sürenin kaçırılması, fesih bildiriminde hukuki nedenin açıkça belirtilmemesi veya arabuluculuk sürecinin usulsüz yürütülmesi, hak kaybına yol açabilmektedir.
Yargıtay'ın son dönem kararları, arabuluculuk anlaşma tutanaklarının geçerliliği konusunda giderek daha sıkı bir denetim anlayışı benimsediğini ortaya koymaktadır. Özellikle gerçek bir uyuşmazlık bulunmaksızın işverence başlatılan ihtiyari arabuluculuk süreçleri ve baskı yoluyla imzalatılan tutanaklar, yargı önünde ciddi hukuki güçlüklerle karşılaşmaktadır.
Bu sürecin her aşaması, titiz bir hukuki değerlendirme gerektirmektedir. Usul ve esasa ilişkin hatalar telafisi güç sonuçlar doğurabilir.
9. İlgili Makaleler
- Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshi: İşçinin Alacak Hakları
- İşverenin Geçerli Nedenle Feshi: Şartlar, Usul ve Hukuki Sonuçlar
- İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı: 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Hukuki Analiz
- Hizmet Tespit Davası: SGK’ya Bildirilmeyen Çalışma Süresinin Mahkeme Yoluyla Tespiti
- SGK İdari Para Cezasına İtiraz: Hukuki Yollar, Süreler ve Sorumluluk
- SGK Asgari İşçilik Oranına İtiraz
- SGK Ödeme Emrine İtiraz: Süreler, Merciler ve Hukuki Sonuçları
