Haklı Nedenle Derhal Fesih Nedir? 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25 Uyarınca Haklı Fesih Nedenleri, Sağlık Sebepleriyle Haklı Fesih (Madde 25/I), Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (Madde 25/II), Zorlayıcı Sebeplerle Haklı Fesih (Madde 25/III), İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması (Madde 25/IV), Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark Nedir? Haklı Nedenle Fesihte İşçinin Tazminat Hakları, Güveni Kötüye Kullanma ve Sadakat Borcunun İhlali, İşçinin Başka Bir Çalışana Cinsel Tacizde Bulunması Sataşma, Hakaret ve Fiziksel Tehdit, Mazeretsiz Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesih, Haklı Fesih Hakkı Ne Zaman Kullanılmalıdır? (Hak Düşürücü Süreler), Yazılı Fesih Bildirimi Zorunlu mudur? İşçinin Savunmasının Alınması Zorunlu mudur? Haklı Feshin İspatı Kime Düşer?
İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayalı süregelen bir hukuki bağ kurar. Bu ilişkinin temelini oluşturan güvenin ağır biçimde sarsılması halinde, iş hukuku taraflara sözleşmeyi derhal sona erdirme yetkisi tanımaktadır. İşveren açısından bu yetki, 4857 sayılı İş Kanunu'nun (İK) 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hakkıdır.
Söz konusu hak, yalnızca sözleşmeyi sona erdirmekle kalmaz; aynı zamanda işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağını da belirleyici biçimde etkiler. Bu nedenle işverenlerin fesih kararını hangi madde bendine dayandırdığı ve süreçte hangi usul kurallarına uyduğu, olası iş yargısı uyuşmazlıklarında belirleyici öneme sahiptir.
Konuyla ilgili diğer makalelere ''İş Hukuku'' başlıklı sayfamızdan ulaşabilirsiniz.
İçindekiler
- 1. Haklı Nedenle Derhal Fesih Nedir?
- 2. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25 Uyarınca Haklı Fesih Nedenleri
- 3. Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark Nedir?
- 4. Haklı Nedenle Fesihte İşçinin Tazminat Hakları
- 5. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: Yargıtay Kararları Işığında Somut Örnekler
- 6. Haklı Fesih Hakkı Ne Zaman Kullanılmalıdır? (Hak Düşürücü Süreler)
- 7. Haklı Fesih Usulü: Bildirim, Savunma Alma ve İspat
- 8. Tazminat Ödemesi ile Haklı Fesih İddiasının Çelişkisi
- 9. Sonuç
- 10. İlgili Makaleler
1. Haklı Nedenle Derhal Fesih Nedir?
Hukuki niteliği itibarıyla fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran tek taraflı bir irade açıklamasıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 08.03.2017 tarihli ve E. 2015/2154, K. 2017/427 sayılı kararında belirtildiği üzere haklı nedenle fesih hakkı, "dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır."
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2015/2154, K. 2017/427 ve T. 08.03.2017
"Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur."
Literatürde bu fesih türü "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "önelsiz fesih" veya "derhal fesih" olarak da adlandırılmaktadır. Türk Borçlar Kanunu'nun 435. maddesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddeleri, Deniz İş Kanunu'nun 14 ve 16. maddeleri ile Basın İş Kanunu'nun 11. maddesi bu hakkı ayrı ayrı düzenlemektedir.
2. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25 Uyarınca Haklı Fesih Nedenleri
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin haklı nedenle derhal fesih yapabileceği halleri dört ana başlık altında düzenlemektedir. Bu sınıflandırma, hem feshin usulünü hem de işçinin hak kazanacağı tazminatları doğrudan belirler.
| Bent | Fesih Nedeni | Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı |
|---|---|---|---|
| 25/I | Sağlık sebepleri | Ödenir (≥1 yıl kıdem) | Ödenmez |
| 25/II | Ahlak ve iyi niyet ihlalleri | Ödenmez | Ödenmez |
| 25/III | Zorlayıcı sebepler | Ödenir (≥1 yıl kıdem) | Ödenmez |
| 25/IV | Tutukluluk / gözaltı | Ödenir (≥1 yıl kıdem) | Ödenmez |
2.1. Sağlık Sebepleriyle Haklı Fesih (Madde 25/I)
İşçinin kendi kusurundan ya da derli toplu olmayan yaşayışından kaynaklanan bir hastalık veya sakatlık nedeniyle ardı ardına üç iş günü ya da bir ay içinde beş iş gününden fazla işe gelemediği durumlarda işveren derhal fesih hakkını kullanabilir. Bunun yanında, işçinin tedavi edilemeyecek nitelikte bir hastalığa tutulduğunun ve işyerinde çalışmasının sakıncalı bulunduğunun sağlık kurulunca tespit edilmesi de bu bent kapsamında fesih nedeni oluşturur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 18.03.2010 tarihli ve E. 2009/36085, K. 2010/7166 sayılı kararında, işçinin alkol tedavisi gördüğüne ve ruhsal bunalım nedeniyle çeşitli tedaviler aldığına ilişkin raporların dosyaya sunulmuş olması karşısında mahkemenin uzman doktorlardan oluşan bir heyet raporu alması gerektiği ve devamsızlığın 25/I kapsamındaki koşulları taşıyıp taşımadığının bu yolla belirlenmesi gerektiği vurgulanmıştır. Bu bentte öngörülen derhal fesih hakkı, aynı maddenin (g) bendindeki devamsızlık nedeniyle fesih hakkından bağımsızdır.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2009/36085, K. 2010/7166 ve T. 18.03.2010
"İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.’’
Kabule göre, işveren tarafından gerçekleştirilmiş haklı nedene dayalı fesih söz konusu olduğundan, ihbar tazminatı isteğinin de reddi gerekirken gerekçe dahi gösterilmeksizin ihbar tazminatına hükmedilmesi bozmayı gerektirmiştir."
Önemli bir husus olarak belirtmek gerekir ki 25/I'e dayalı fesih, haklı fesih olmakla birlikte 25/II'nin aksine işçiyi kıdem tazminatından yoksun bırakmaz. En az bir yıllık kıdemi bulunan işçi, bu bent uyarınca iş sözleşmesi feshedilse dahi 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi gereğince kıdem tazminatına hak kazanır.
2.2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (Madde 25/II)
Bu bent, uygulamada en çok gündeme gelen ve işverene tazminatsız derhal fesih imkânı tanıyan en kapsamlı düzenlemedir. Kanunda sınırlı sayıda olmaksızın sayılan haller şunlardır:
- (a) İşçinin işvereni yanıltması
- (b) İşverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak söz ya da davranışlarda bulunulması
- (c) İşçinin başka bir çalışana cinsel tacizde bulunması
- (d) Sataşma, sarhoşluk veya uyuşturucu madde kullanımı
- (e) Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını ifşa etme gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar
- (f) İşyerinde suç işleme (yedi günden fazla hapis cezasını gerektiren)
- (g) Mazeretsiz ve izinsiz devamsızlık
- (h) Görevleri hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar
- (ı) İş güvenliğini tehlikeye düşürme ya da otuz günlük ücreti tutarını aşan zarar ve kayba yol açma
Bu bentte yer alan ahlak ve iyi niyet ihlallerinde işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatı hakkını kaybeder. Bendin lafzı "ve benzerleri" ifadesini içerdiğinden sayılan haller sınırlı sayı niteliği taşımamakta; işçinin sadakat borcunu ihlal eden her türlü davranış bu kapsama dahil edilebilmektedir.
2.3. Zorlayıcı Sebeplerle Haklı Fesih (Madde 25/III)
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu kapsamdaki nedenler; sel, deprem, kar gibi doğal afetler ya da salgın hastalık nedeniyle karantina uygulaması gibi işçinin dış çevresinden kaynaklanan engellerdir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 28.03.2016 tarihli ve E. 2015/6755, K. 2016/7185 sayılı kararında, özel güvenlik görevlisinin güvenlik sertifikasını yenilememesi nedeniyle çalıştırılmasının yasal olarak imkânsız hale geldiği durumun fesih gerekçesi olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği incelenmiştir. Zorlayıcı nedenlerle yapılan fesih halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2015/6755, K. 2016/7185 ve T. 28.03.2016:
"Kabule göre de; davacının sertifikasının yenilenmemesi nedeniyle iş akdinin feshi durumunda, işçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Bu durumda da davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekmektedir."
2.4. İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması (Madde 25/IV)
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın, bildirim süresini aşması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu bent kapsamındaki fesihte de işçi kıdem tazminatı hakkını korur; ihbar tazminatı ise ödenmez.
3. Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark Nedir?
| Ölçüt | Haklı Fesih (İK m. 25) | Geçerli Fesih (İK m. 18) |
|---|---|---|
| Ağırlık | Güven ilişkisini temelden sarsar | İş düzenini bozar, ilişkiyi sürdürülemez kılar |
| Bildirim süresi | Gerekmez — derhal fesih | Gerekir (ya da ihbar tazminatı ödenir) |
| Kıdem tazminatı (25/II) | Ödenmez | Ödenir |
| İhbar tazminatı | Ödenmez | Ödenir (veya öneli tanınır) |
| Savunma alma | 25/II için zorunlu değil | Zorunludur (m. 19/2) |
| İşe iade davası | Açılabilir; ancak fesih geçerli kabul edilir | Açılabilir; fesih geçersiz bulunabilir |
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 11.04.2019 tarihli ve E. 2016/10973, K. 2019/8286 sayılı kararında bu ayrım şu şekilde açıklanmıştır: İşçinin davranışı, taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta olmamakla birlikte, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez kılmamakla beraber, işin normal işleyişini bozuyorsa ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini sürdürmesi makul olarak beklenemiyorsa, İK'nın 18/1. maddesi gereğince geçerli fesih hakkı doğar.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/10973, K. 2019/8286 ve T. 11.04.2019
"Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece davacının feshe konu eyleminin işyerindeki çalışma düzenini olumsuz yönde etkileyeceği ve iş ilişkisinin sürdürülmesini imkansız hale getirdiği gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin davalı işverence haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de tanık beyanları, yazılı deliller ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının feshe konu davranışı haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte geçerli fesih nedenini oluşturmaktadır. Bu fesih şeklide işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasına engel teşkil etmemektedir. Bu sebeple ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır."
Bu ayrımın pratik önemi tazminat boyutunda kendini göstermektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 28.09.2017 tarihli ve E. 2015/16927, K. 2017/19813 sayılı kararında işçinin psikolojik rahatsızlığı nedeniyle sık sık rapor almasının iş akışını olumsuz etkilediği, ancak bu durumun haklı fesih değil geçerli fesih nedeni oluşturduğu ve dolayısıyla kıdem ile ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiği açıkça hükme bağlanmıştır.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/16927, K. 2017/19813 ve T. 28.09.2017
"Somut olayda, davalı taraf davacının sık rapor alması sebebi ile iş akışının olumsuz etkileneceğini belirterek feshin geçerli nedene dayandığını ileri sürmüştür. Yukarıda açıklanan kanun düzenlemesi içeriğine göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında iş akdi feshedilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine şüphe yoktur. Bu durumda davalının savunması içeriğinden dahi davacının hakettiği kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmasına rağmen hatalı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir."
4. Haklı Nedenle Fesihte İşçinin Tazminat Hakları
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması, feshin dayandığı bent itibariyle farklı tazminat sonuçlarını beraberinde getirir. Bu sonuçlar, hem işveren hem de işçi açısından belirleyici önem taşır.
4.1. Kıdem Tazminatı Hangi Haklı Fesih Hallerinde Ödenir?
Bu sonuç, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinden kaynaklanmaktadır. Anılan düzenlemeye göre işveren tarafından yapılan haklı fesihlerin yalnızca ahlak ve iyi niyet ihlalleri kategorisindekiler kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.02.2016 tarihli ve E. 2014/30873, K. 2016/3476 sayılı kararında da bu husus açıkça teyit edilmiş; sağlık nedenine dayalı fesihte işverenin kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olduğu vurgulanmıştır.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2014/30873, K. 2016/3476 ve T. 22.02.2016
"Davacı haksız fesih iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatlarını talep etmiş olup, mahkemece davacının tazminat talepleri davacıya ait sağlık raporlarına göre işverenin iş akdini İş Kanunu'nun 25/I-b-2 fıkrasına göre bildirimsiz feshetmesi gerekçesiyle reddedilmiş ise de, işverenin İş Kanununun 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olsada, işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, Yasa işverene derhal fesih hakkı tanıdığından, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır."
4.2. Haklı Nedenle Fesihte İhbar Tazminatı Ödenir mi?
İhbar tazminatı; belirsiz süreli bir iş sözleşmesini haklı bir neden bulunmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İşveren haklı fesih hakkına sahip olduğunda bu zorunluluk ortadan kalkar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 18.03.2010 tarihli ve E. 2009/36085, K. 2010/7166 sayılı kararında bu ilke açıkça ifade edilmiştir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki yıllık izin ücreti ile fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücret alacakları, feshin türünden bağımsız olarak her koşulda ödenmek zorundadır. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine bakılmaksızın işçinin hak kazanıp kullanamadığı izin ve ücret alacakları yasal güvence altındadır.
5. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: Yargıtay Kararları Işığında Somut Örnekler
Madde 25/II kapsamındaki haklı fesih nedenlerinin uygulamadaki yansıması, Yargıtay içtihadıyla somutlaşmaktadır. Aşağıda öne çıkan karar kategorileri ve içtihadi ilkeler ele alınmaktadır.
5.1. Güveni Kötüye Kullanma ve Sadakat Borcunun İhlali
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-(e) bendi; işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak ve meslek sırlarını ifşa etmek gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları haklı fesih nedeni olarak saymıştır. Önemle vurgulanmalıdır ki bu davranışların suç oluşturması zorunlu değildir; asıl belirleyici olan, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven bağının sarsılıp sarsılmadığıdır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 10.02.2015 tarihli ve E. 2013/31380, K. 2015/4262 sayılı kararında mağaza sorumlusunun fire açıklarını gerçeğe aykırı biçimde kapatarak çalışanlardan para toplaması ve bu yolla envanter primi elde etmeye çalışması, 25/II kapsamında güveni kötüye kullanma olarak nitelendirilmiş ve haklı fesih kabul edilmiştir. Kararda şu ilke de vurgulanmıştır: İşçinin sağladığı ekonomik yararın az ya da çok olması fesih sebebinin oluşmasında belirleyici değildir; önemli olan, güven ilişkisinin zedelenip zedelenmediğidir.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2013/31380, K. 2015/4262 ve T. 10.02.2015
"Somut olayda davacının fesih sebebi yapılan davranışı 4857 sayılı Kanun'un 25/2. maddesi kapsamında kalmakta olup işverenin güvenini kötüye kullanması niteliğindedir. Bu durumda iş sözleşmesinin işveren tarafından derhal fesih hakkının doğduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı alacağının reddine karar verilmesi gerekirken, mahkemenin yerinde görülmeyen yazılı gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermesi bozmayı gerektirmiştir."
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 15.11.2018 tarihli ve E. 2015/2715, K. 2018/1720 sayılı kararında ise banka müşteri hizmetleri yöneticisinin kredi tahsis sürecinde fotokopi yoluyla sahte senet üretmesi, işveren Banka açısından herhangi bir maddi zarar doğurmamış olsa dahi, doğruluk ve bağlılığa aykırı nitelikte kabul edilmiş ve haklı fesih onaylanmıştır.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2015/2715, K. 2018/1720 ve T. 15.11.2018
"Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, kredi tahsis süreci tamamlanmadan fotokopi yoluyla üretilen senetlerin geri çekildiği, bankanın munzam senet alımına ilişkin uygulamasından olayın meydana gelişinden kısa bir süre sonra vazgeçildiği, davalı Banka açısından herhangi bir zararın doğmadığı ve eylemin gerçekleştirilmesinden itibaren geçen süre dikkate alındığında feshin geçerli sebebe dayandığı, direnme kararının bu değişik gerekçe ile onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğunca kabul edilmemiştir.’’
Hâl böyle olunca, mahkemece Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır."
5.2. İşçinin Başka Bir Çalışana Cinsel Tacizde Bulunması
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-(c) bendi, işçinin başka bir çalışana cinsel tacizde bulunmasını açıkça haklı fesih nedeni olarak saymaktadır. Bu düzenlemenin arka planını, işverenin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi uyarınca işçinin kişiliğini ve özellikle cinsel bütünlüğünü koruma yükümlülüğü oluşturmaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 09.11.2021 tarihli ve E. 2019/683, K. 2021/1375 sayılı kararında; işçinin aynı işyerinde çalışan kadın işçiye kibar engellemelere rağmen ısrarcı biçimde, sabahtan gecenin geç saatlerine kadar cinsel temelli çok sayıda mesaj göndermesi, açık biçimde cinsel taciz olarak nitelendirilmiş ve işverenin haklı fesih hakkını kullandığı kabul edilmiştir. Kararda, mağdurun çeşitli kaygılarla cezai şikâyette bulunmamasının eylemin niteliğini değiştirmediği de vurgulanmıştır.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2019/683, K. 2021/1375 ve T. 09.11.2021
"Görüldüğü üzere, davacı kibarca engelleme çabalarına rağmen kadın işçiye, ısrarcı tavırla sabah saatlerinden gecenin geç saatine kadar cinsel temele dayalı ve istenmeyen ifadeler içeren çok sayıda mesaj göndermiş, kadın işçide davacı tarafından gönderilen bu mesajlar nedeniyle korku ve endişe oluşmuştur.
Öte yandan davacının tek bir mesaj ile yetinmeyip ısrarcı tavırla tüm güne yaymak suretiyle birden fazla mesaj göndermesinin münferit olay olarak değerlendirilmesi mümkün değildir.
Bu durumda dosya kapsamı ile sabit olan olayın akışı, gelişimi, tarafların tutum ve davranışları birlikte değerlendirildiğinde, davalı işverenin haklı fesih iddiasını ispat ettiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır."
Yerel mahkemenin feshi ağır bir yaptırım olarak değerlendirip geçersiz bulduğu bu davada Hukuk Genel Kurulu, ısrarcı ve korkutucu nitelikteki taciz eyleminin münferit olay sayılamayacağına ve feshin haklı nedene dayandığına hükmetmiştir.
5.3. Sataşma, Hakaret ve Fiziksel Tehdit
Madde 25/II-(d) gereğince işçinin işverene, işveren aile üyelerine ya da başka bir işçiye sataşması haklı fesih nedenidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 28.11.2016 tarihli ve E. 2016/28169, K. 2016/26026 sayılı kararında temizlik görevlisinin şirket yetkilisinin üzerine yürüyerek yakasından tutması, tutanak ve tanık beyanlarıyla sabit görülmüş; işveren için iş ilişkisinin sürdürülmesinin artık çekilmez bir hal aldığı ve 25/II kapsamında haklı fesih hakkının doğduğu hükme bağlanmıştır.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/28169, K. 2016/26026 ve T. 28.11.2016
"Dosya içeriğine göre; 23.11.2012 tarihinde davacının, şirket yetkilisi ve personel sorumlusu olan amiri ...'nın üzerine yürüdüğü ve yakasından tuttuğu tanık anlatımları ve tutulan tutanakla sabittir. Tutanak tanıkları da olayı doğrular nitelikte beyanda bulunmuşlardır. Bu durumda artık işveren için iş ilişkisinin sürdürülmesinin çekilmez bir hal aldığı ve haklı nedenle derhal fesih hakkının doğduğu kabul edilmelidir. İş sözleşmesi 4857 sayılı Kanun'un 25/2. maddesi gereğince feshedilen işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu sebeple, davacının kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı gerekçe ile söz konusu taleplerin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 08.11.2017 tarihli ve E. 2015/1570, K. 2017/1295 sayılı kararında ise işçinin amirlerine küfrettiği tutunak ve iş müfettişi inceleme raporuyla desteklenmiş; bu eylemin 25/II-(d) kapsamında haklı fesih nedeni oluşturduğu ve işçinin kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanamayacağı sonucuna varılmıştır.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2015/1570, K. 2017/1295 ve T. 08.11.2017
"Özel Daire bozma kararındaki maddi hataya dayalı "… 21.10.2008 ve 03.11.2008 tarihli…” ibaresi çıkarılarak yerine “…20-21-23.10.2008 ve 30.10.2008 tarihli…” ibarelerinin eklenmesi ile “…Yargılama sırasında dinlenen davalı tanıkları davacının amirlerine küfrettiğini bildirmişlerdir…” ibarelerinin bozma kararından ÇIKARILMASINA,
2- Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda belirtilen değişik gerekçe ile BOZULMASINA"
5.4. Mazeretsiz Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesih
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-(g) bendi; işçinin işverenden izin almaksızın ya da haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününü izleyen iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi halinde işverene haklı fesih imkânı tanımaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 30.09.2021 tarihli ve E. 2018/761, K. 2021/1130 sayılı kararında devamsızlığın haklı nedenle fesih oluşturabilmesi için kanunda öngörülen sürelerin gerçekleşmesi gerektiği ve devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçinin bunu ispatla yükümlü olduğu vurgulanmıştır. Söz konusu davada işçinin herhangi bir mazeret bildirmeden ve haber vermeden işe gelmemesi, düzenlenen devamsızlık tutanakları ve noter ihtarnamesiyle sabit görülmüş; devamsızlık nedeniyle yapılan fesih haklı kabul edilmiştir.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2018/761, K. 2021/1130 ve T. 30.09.2021
"Sonuç itibariyle her ne kadar davacı, işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia etmiş ise de, bunu ispatlar mahiyette dosya kapsamına delil sunmadığı gibi, işverence ileri sürülen devamsızlığa yönelik olarak da devamsızlığını haklı kılacak bir mazeret veya rapor sunmamıştır. Bu nedenlerle devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup, kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir."
6. Haklı Fesih Hakkı Ne Zaman Kullanılmalıdır? (Hak Düşürücü Süreler)
Hak düşürücü sürenin geçirilmesi, haklı nedenin varlığını ortadan kaldırmamakla birlikte feshin haksız sayılmasına ve işçinin kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanmasına yol açar. Bu nedenle işverenin, haklı fesih gerekçesi oluşturan eylemi öğrenir öğrenmez süreyi takip etmesi ve fesih iradesini zamanında kullanması büyük önem taşır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 08.11.2017 tarihli ve E. 2015/1570, K. 2017/1295 sayılı kararında 26. maddedeki sürelerin hak düşürücü nitelik taşıdığı ve mahkemece kendiliğinden gözetilmesi gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Bu süre, işçinin eylemi gerçekleştirdiği andan değil, işverenin bu eylemden haberdar olduğu tarihten işlemeye başlar.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2015/1570, K. 2017/1295 ve T. 08.11.2017:
"4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesine göre iş sözleşmesinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Maddede belirtilen bu süreler hak düşürücü süre olup, re’sen gözetilmesi gerekmektedir."
7. Haklı Fesih Usulü: Bildirim, Savunma Alma ve İspat
7.1. Yazılı Fesih Bildirimi Zorunlu mudur?
Bununla birlikte haklı fesih gerekçesi oluşturan olayın somut biçimde fesih bildiriminde yer alması, ileride açılabilecek uyuşmazlıklarda ispat açısından kritik bir güvence işlevi görür. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 16.10.2012 tarihli ve E. 2012/22761, K. 2012/23116 sayılı kararında, haklı fesih iddiasına rağmen işçiye yazılı fesih bildirimi yapılmamasının ve kıdem ile ihbar tazminatı ödenmesinin çelişki yarattığı tespit edilerek feshin geçerli feshe dönüştüğüne hükmedilmiştir.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2012/22761, K. 2012/23116 ve T. 16.10.2012
"Somut olayda, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği savunulmuş ise de, davacıya yazılı fesih bildirimi yapılmadığı gibi, kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmıştır. Haklı fesih durumunda, davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Haklı fesih iddiasına rağmen, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş olması çelişki oluşturmaktadır. Hal böyle olmakla, feshin geçerli sebebe dayanılarak yapıldığını kabul etmek ve geçerli sebeple feshin kanuni koşullarına uyulup uyulmadığını irdelemek gerekecektir. Mevcut olayımızda, davacıya usulüne uygun yazılı fesih bildirimi yapılmadığı gibi, davacının davranışına dayanılmasına rağmen, fesihten önce yazılı savunması da alınmış değildir. Bu itibarla, fesih geçersiz olduğundan davanın kabulü yerine, dosya kapsamına uygun düşmeyen gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, hüküm bozmayı gerektirmiştir."
7.2. İşçinin Savunmasının Alınması Zorunlu mudur?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19/2. maddesi uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya yetersizliği ile ilgili bir sebeple feshedilmeden önce işçiye iddialara karşı savunma fırsatı tanınmalıdır. Ancak bu zorunluluk geçerli fesih usulüne ilişkin olup 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet ihlallerinde savunma alınması yasal bir şart değildir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 16.10.2012 tarihli kararında açıklandığı üzere, işçinin davranışına dayanılan geçerli neden feshinde savunma alınmaması feshin geçersizliğine yol açabilmektedir. Buna karşın işçinin zihinsel yetersizliği ya da amirlerine karşı gereksiz biçimde tartışmaya girişmesi gibi durumlarda savunma alınması işverenden beklenemeyeceği de yargı kararlarında vurgulanmıştır.
7.3. Haklı Feshin İspatı Kime Düşer?
Haklı nedenle fesih, işçinin tazminat haklarını doğrudan etkileyen ağır bir sonuç doğurduğundan ispat yükü büyük önem taşımaktadır. Yargı, bu yükü feshin haklı nedene dayandığını ileri süren tarafa, yani işverene yüklemektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 31.05.2022 tarihli ve E. 2022/6060, K. 2022/6896 sayılı kararında, davalı işverenin haklı feshin ispatını yerine getiremediği durumlarda davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Anılan davada işveren, işçinin iş sözleşmesinin FETÖ/PDY ile bağlantısı nedeniyle İK m. 25/II kapsamında feshedildiğini ileri sürmüş; ancak davacı hakkında herhangi bir soruşturma dosyası bulunmadığının tespiti üzerine haklı fesih iddiası ispatlanamamış sayılmıştır.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2022/6060, K. 2022/6896 ve T. 31.05.2022
"Somut olayda, dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler incelendiğinde; davacının iş sözleşmesinin 19.07.2016 tarihinde davacıya yapılan bildirim ile 4857 sayılı Kanun'un 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendine göre feshedildiği, İlk Derece Mahkemesince yapılan araştırma ile davacı hakkında FETÖ/PDY Terör Örgütüne ilişkin soruşturma dosyasının olmadığının tespit edildiği, davalı tarafça feshin haklı sebebe dayandığının ispatlanamadığı anlaşılmış olup davalı vekilinin temyiz itirazları yerinde görülmemiştir."
İspat araçları açısından bakıldığında tutanaklar, kamera kayıtları, tanık beyanları ve iş müfettişi raporları temel delil vasıtalarını oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 92. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca iş müfettişlerince tutulan tutanaklar aksi ispat edilinceye kadar geçerli sayılmaktadır.
8. Tazminat Ödemesi ile Haklı Fesih İddiasının Çelişkisi
Uygulamada sıklıkla karşılaşılan hukuki bir sorun, işverenin haklı fesih gerekçesiyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini beyan etmesine karşın aynı zamanda kıdem ve ihbar tazminatı ödemesidir. Bu durum, Yargıtay içtihadında çelişki olarak nitelendirilmekte ve feshin niteliğini dönüştürmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 01.11.2011 tarihli ve E. 2011/1579, K. 2011/3730 sayılı kararında şu ilke belirlenmiştir: Haklı fesih hâlinde işverenin kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamasına karşın bu tazminatların ödenmiş olması, feshin haklı nedene dayanmaktan çıkmasına neden olmaz; ancak geçerli neden olduğunu ortadan kaldırmaz. Başka bir deyişle, işveren haklı fesih sebebini aynı zamanda geçerli fesih sebebi olarak da kullanabilir ve bu durumda fesih geçersiz olmaz.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2011/1579, K. 2011/3730 ve T. 01.11.2011
"Dosya içeriğine göre, öğretmenevinde verilen hizmetlerde ve yapılan düğünlerde bahşiş alınmasının yasak olmasına rağmen davacının bu yasağa aykırı davrandığı belirlenmiş olup işverence davacının söz konusu eylemi fesih bildiriminde haklı fesih sebebi yapılmış olmasına rağmen ihbar ve kıdem tazminatı ödenmekle fesih işleminin geçerli sebebe dayanarak gerçekleştirildiği görülmüştür. İşverenin fesih bildiriminde davacının söz konusu düğünde aldığı bahşişi somut olarak belirtmemiş olması ve davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiş olması fesih haklı sebebe dayalı olmaktan çıkarır ise de geçerli sebep olduğunu ortadan kaldırmaz. Belirtmek gerekir ki işveren haklı fesih sebebini geçerli fesih sebebi de yapabilir bu şekilde yapılan fesih geçersiz olmaz."
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 16.10.2012 tarihli ve E. 2012/22761, K. 2012/23116 sayılı kararında ise bu tablo daha da belirginleştirilmiştir: Haklı fesih iddiasına rağmen kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi çelişki yaratmakta; bu durumda feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek geçerli feshe ilişkin usul koşullarının (yazılı bildirim, savunma alma) sağlanıp sağlanmadığı incelenmektedir.
Yargıtay İçtihadı — Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2012/22761, K. 2012/23116 ve T. 16.10.2012
"Somut olayda, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği savunulmuş ise de, davacıya yazılı fesih bildirimi yapılmadığı gibi, kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmıştır. Haklı fesih durumunda, davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Haklı fesih iddiasına rağmen, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş olması çelişki oluşturmaktadır. Hal böyle olmakla, feshin geçerli sebebe dayanılarak yapıldığını kabul etmek ve geçerli sebeple feshin kanuni koşullarına uyulup uyulmadığını irdelemek gerekecektir. Mevcut olayımızda, davacıya usulüne uygun yazılı fesih bildirimi yapılmadığı gibi, davacının davranışına dayanılmasına rağmen, fesihten önce yazılı savunması da alınmış değildir. Bu itibarla, fesih geçersiz olduğundan davanın kabulü yerine, dosya kapsamına uygun düşmeyen gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, hüküm bozmayı gerektirmiştir."
| Senaryo | Hukuki Sonuç |
|---|---|
| Haklı fesih + tazminat ödenmez | Kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz (25/II ise) |
| Haklı fesih iddiası + tazminat ödenir | Fesih geçerli feshe dönüşür; usul koşulları denetlenir |
| Haklı fesih ispatlanamaz | Haksız fesih → tüm tazminatlar doğar |
| Geçerli fesih | Kıdem + ihbar tazminatı ödenir; işe iade davası açılabilir |
9. Sonuç
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, iş sözleşmesini sona erdiren en etkili ve sonuçları en ağır hukuki araçların başında gelmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamındaki bu hakkın doğru ve eksiksiz biçimde kullanılması, ciddi hukuki ve mali risklerle doğrudan bağlantılıdır.
Özellikle 25/II (Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller) bendine dayandırılacak bir fesihte, şu unsurların bir arada sağlanması zorunludur: Feshe gerekçe oluşturan olayın tutanak, kamera kaydı veya tanık beyanı gibi somut delillerle belgelenmiş olması; olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günlük hak düşürücü sürenin aşılmaması; fesih bildiriminin mümkün olduğunca yazılı yapılması ve gerekçenin fesih bildiriminde açıkça yer alması; işçiye haklı fesih iddiasının yanı sıra kıdem tazminatı gibi ödemeler yapılmaması.
Haklı feshin ispat yükünün işverende bulunduğu unutulmamalı; ispatlanamayan her haklı fesih iddiasının haksız fesih sayılacağı ve kıdem, ihbar tazminatlarının yanı sıra varsa işe iade tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin de doğabileceği göz önünde bulundurulmalıdır.
Haklı fesih kararını etkileyen eylemin ağırlığının titizlikle değerlendirilmesi, belirsiz durumlarda geçerli fesih (İK m. 18) yolunun da seçenek olarak değerlendirilmesi ve tüm sürecin usul kurallarına uygun biçimde yürütülmesi, hukuki riskin en aza indirilmesi bakımından belirleyici öneme sahiptir. İş yargısının özellikli niteliği ve Yargıtay içtihadının sürekli gelişimi dikkate alındığında, bu alanda yaşanan her uyuşmazlığın özgün koşullar çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği açıktır.
