Tanım & Ayrım ➜ Kurulma Şartları ➜ Tazminat Hakları ➜ Zincirleme Sözleşme ➜ İş Güvencesi
Belirli süreli iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki ilişkinin sona ereceği anın baştan belirlenebildiği bir sözleşme türüdür. Ancak Türk iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir; belirli süreli sözleşmeler yalnızca kanunda öngörülen objektif koşulların varlığında geçerli olur. Uygulamada en sık yapılan hata, sözleşmeye bir bitiş tarihi yazmanın veya “belirli süreli” başlığı atmanın o sözleşmeyi belirli süreli kılacağının sanılmasıdır.
Bu ayrımın doğru kurulamaması; işveren açısından beklenmeyen işe iade, ihbar tazminatı ve bakiye süre ücreti yükümlülükleri doğurabilir. Aşağıda iki sözleşme türü; kurulma şartları, sona erme, tazminat rejimi ve güncel Yargıtay içtihatları yönünden karşılaştırmalı olarak incelenmektedir.
Konuyla ilgili diğer makalelere ''İş Hukuku'' başlıklı makalemizden ulaşabilirsiniz.
İçindekiler
- 1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
- 2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
- 3. Belirli Süreli Sözleşme Hangi Şartlarda Kurulur?
- 4. Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşme Farkları (Karşılaştırma Tablosu)
- 5. Sona Erme ve Tazminat Hakları Bakımından Farklar
- 6. Zincirleme Sözleşme Yasağı ve Belirsiz Süreliye Dönüşüm
- 7. Objektif Neden Yoksa Cezai Şart Geçerli mi?
- 8. İşveren Sözleşmenin Belirsiz Süreli Olduğunu İleri Sürebilir mi?
- 9. Mevsimlik ve Akademik Personel: Özel Durumlar
- 10. Sonuç ve Değerlendirme
- 11. İlgili Makaleler
1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, sözleşme türünün belirlenmesinde “işçinin niteliğini” değil “yapılan işin niteliğini” esas alır. Bir işin ne kadar süreceği baştan bilinebiliyorsa (sergi, konferans, sportif organizasyon, mevsimlik turizm faaliyeti gibi) belirli süreli sözleşme yapılabilir. Buna karşılık işletme faaliyetine bağlı, süreklilik arz eden işlerde kural belirsiz süreli sözleşmedir.
"Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, “işçinin niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir."
— Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 18.02.2020 tarihli, 2016/29143 E. ve 2020/2773 K. sayılı İlamı
2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. İş hukuku ve diğer iş mevzuatı temelde belirsiz süreli sözleşme üzerine inşa edilmiştir; çünkü feshe bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesi hükümleri yönünden işçinin lehinedir. Sözleşmenin belirli mi belirsiz mi olduğu konusunda tereddüt oluşması hâlinde, sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilir.
3. Belirli Süreli Sözleşme Hangi Şartlarda Kurulur?
3.1. Yazılılık Şartı
Sözleşmenin yazılı şekilde yapılması zorunludur (İK m. 11). Yazılı şekil, belirli süreli sözleşmenin temel kurucu unsurlarından biri olarak değerlendirilmektedir.
3.2. Objektif Neden Şartı
Belirli bir işin tamamlanması, doğum/hastalık izni nedeniyle iş akdi askıya alınan işçinin yerine geçici istihdam veya belirli bir proje süresi gibi somut ve nesnel bir gerekçe bulunmalıdır. İşçinin nitelikli olması, tek başına belirli süreli sözleşme yapmak için yeterli değildir.
"İş akitlerinin belirsiz süreli olması asıl belirli süreli yapılması istisnadır. Durumun özelliğine göre işin niteliği belirli süreli iş akdinin yapılmasına olanak tanımaktaysa da bunun işçinin nitelikli olması ile bir ilgisi yoktur.İşçi niteliklide olsa 4857 sayılı Kanunun 11.maddesinde yer alan objektif nedenlerin bulunmaması halinde belirli süreli iş akdi kurulamaz."
— Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.12.2008 tarihli, 2007/27515 E. ve 2008/33470 K. sayılı İlamı
4. Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşme Farkları (Karşılaştırma Tablosu)
Aşağıdaki tablo, iki sözleşme türü arasındaki temel farkları sona erme ve tazminat rejimi yönünden özetlemektedir.
| Ölçüt | Belirli Süreli | Belirsiz Süreli |
|---|---|---|
| Kurulma | Objektif neden + yazılılık zorunlu | Şart aranmaz, asıl olan budur |
| Sona Erme | Süre bitiminde kendiliğinden | Bildirimli/haklı fesih gerekir |
| İhbar Tazminatı | Süre sonunda kural olarak yok | Bildirim süresine uyulmazsa var |
| İş Güvencesi / İşe İade | Kural olarak yararlanamaz | Şartlar varsa yararlanır |
| Kıdem Tazminatı | Kendiliğinden sona ermede kural olarak yok | Kanuni koşullarda var |
| Bakiye Süre Ücreti | Haksız erken fesihte talep edilebilir | Söz konusu olmaz |
| Zincirleme Yapma | Esaslı neden yoksa belirsize döner | Sınırlama uygulanmaz |
5. Sona Erme ve Tazminat Hakları Bakımından Farklar
5.1. İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri
Belirsiz süreli sözleşmelerde fesihten önce İK m. 17 uyarınca bildirim yapılması gerekir; aksi hâlde ihbar tazminatı doğar. Belirli süreli sözleşmeler ise sürenin bitiminde herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona erer. Bu nedenle süre sonunda biten belirli süreli sözleşmelerde kural olarak ihbar tazminatı, bildirim öneli ve iş arama izni söz konusu olmaz.
5.2. İş Güvencesi ve İşe İade Davası
"Daha da önemlisi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesinin kapsamına girmezler. Bir başka deyişle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler işe iade davası açamazlar (Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 129)."
— Yargıtay Büyük Genel Kurulu (İBK) 08.03.2019 tarihli, 2017/10 E. ve 2019/1 K. sayılı İlamı
5.3. Bakiye Süre Ücreti (TBK m. 438)
Belirli süreli sözleşme, işveren tarafından süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedilirse işçi, sözleşme sonuna kadar kazanabileceği “bakiye süre ücretini” tazminat olarak isteyebilir. Belirsiz süreli sözleşmelerde bu tazminat türü bulunmaz. İşçinin tasarruf ettiği ve başka işten elde ettiği ya da kasten elde etmekten kaçındığı gelir bu tazminattan indirilir.
“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.”
— TBK m. 438 / Yargıtay HGK, E: 2014/2514, K: 2017/13
5.4. Kıdem Tazminatı
Belirli süreli sözleşmenin sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi, kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme hâlleri arasında sayılmamaktadır. Bu nedenle salt süre dolması nedeniyle sona eren sözleşmede kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak yenilememe iradesini işverenin ortaya koyduğu ve bunun haklı bir nedene dayanmadığı hâllerde, bir yıllık kıdem koşulu da gerçekleşmişse kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
6. Zincirleme Sözleşme Yasağı ve Belirsiz Süreliye Dönüşüm
Kanun gereği belirli süreli yapılması zorunlu sözleşmelerin tipik örneği, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu m. 9 kapsamındaki özel okul öğretmeni sözleşmeleridir. Yargıtay İçtihatları Birleştirme kararıyla bu sözleşmelerin belirli süreli olduğu kabul edilmiş; zincirleme yapılmalarının belirsiz süreliye dönüşüme yol açmayacağı benimsenmiştir.
"5580 sayılı Kanun’un 9 ve 10’uncu maddeleriyle bu kurumlarda çalışacak personelin sosyal güvenlik ve özlük hakları bakımından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olacağı ancak yetki, sorumluluk, ödül ve cezalar ile bunların uygulanması bakımından 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve belirtilen diğer kanunlara tabi oldukları gibi ceza hukuku bakımından kamu görevlisi sayıldıkları, iki defa teftiş raporuyla başarısız olduğu tespit edilen eğitim personelinin çalışma izninin iptal edileceği ve iş sözleşmesinin sonlandırılacağı yönünde yukarıda ayrıntılı belirtilen düzenlemeler dikkate alındığında, eğitim ve öğrenim konusunda geniş bir takdir yetkisine sahip olan kanun koyucunun eğitim ve öğretimi güvenceye alarak, yeknesak bir model oluşturarak öğrencilerin eğitiminin aksamadan sürdürülmesini amaçladığı anlaşılmaktadır."
— Yargıtay İçtihatları Birleştirme BGK 23.02.2018 tarihli, 2017/1 E. ve 2018/2 K. sayılı İlamı
7. Objektif Neden Yoksa Cezai Şart Geçerli mi?
"Hâl böyle olunca belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğu sonucuna varılmıştır."
— Yargıtay Büyük Genel Kurulu (İBK) 08.03.2019 tarihli, 2017/10 E. ve 2019/1 K. sayılı İlamı
8. İşveren Sözleşmenin Belirsiz Süreli Olduğunu İleri Sürebilir mi?
İş Kanunu m. 11’deki sınırlama işçiyi koruma amaçlıdır. Bu nedenle objektif şartlar bulunmadığı hâlde belirli süreli yapılan bir sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkı yalnızca işçiye aittir. İşverenin, kendi düzenlediği belirli süreli sözleşmenin sonradan belirsiz süreli olduğunu savunması, Türk Medeni Kanunu m. 2 uyarınca hakkın kötüye kullanımı sayılır.
"Normun sosyal koruma amacı göz önünde bulundurulduğunda, işçinin bakiye süre ücreti tutarı tazminat veya cezai şart talebi ile açtığı bir davada, Mahkemece objektif nedenin bulunmadığının cevap dilekçesinde ileri sürülmediği gözetilmeden sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü yerinde görülmemiştir. Öte yandan; Dairemizce konu değerlendirildiğinde, İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu'nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği kanaatine varılmıştır."
— Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 27.01.2021 tarihli, 2020/2390 E. ve 2021/2568 K. sayılı İlamı
9. Mevsimlik ve Akademik Personel: Özel Durumlar
- Mevsimlik işler: İşin niteliği gereği belirli süreli yapılabilir; ancak her somut olayda işin gerçekten mevsimlik olup olmadığı denetlenir. Mevsimlik işlerin belirsiz süreli de kurulabileceği, bu hâlde sezon dışı dönemlerde sözleşmenin askıda kalacağı kabul edilmektedir.
- Akademik personel: Vakıf üniversitelerinde öğretim elemanları ile yapılan sözleşmelerin kanuni zorunluluk nedeniyle belirsiz süreliye dönüşüp dönüşmeyeceği, uygulamada tartışmalı bir alan olmaya devam etmektedir.
- Özel okul öğretmenleri: 5580 sayılı Kanun gereği en az bir takvim yılı süreli ve yazılı yapılır; içtihatla belirli süreli kabul edilmektedir.
10. Sonuç ve Değerlendirme
İş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesi asıl, belirli süreli sözleşme ise istisnadır. Belirli süreli sözleşmenin geçerliliği; yazılılık, objektif neden ve zincirleme yapılması hâlinde esaslı neden şartlarına sıkı biçimde bağlıdır. Uygulamadaki en yaygın hata, objektif bir neden olmaksızın yalnızca süre yazılarak sözleşmenin belirli süreli kılındığının sanılmasıdır.
Bu yanılgı, yargı denetiminde sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşmesine; işverenin ise beklemediği işe iade ve ihbar tazminatı yükümlülükleriyle karşılaşmasına yol açabilir. Öte yandan haksız erken fesihte ortaya çıkan bakiye süre ücreti, işveren bakımından önemli bir mali risk doğurabilir. Sözleşme türünün belirlenmesi ve sürecin yürütülmesi, somut olayın özelliklerine göre ve güncel mevzuat ile içtihat çerçevesinde dikkatle değerlendirilmelidir.
