İş ilişkisinin sonlandırılmasında en ağır sonuçları doğuran fesih türlerinden biri olan Kod 29, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işverence yapılan derhal feshi ifade eder. Bu kod ile işten çıkarılan işçi, kural olarak kıdem ve ihbar tazminatından ve işsizlik ödeneğinden yararlanamaz; bu nedenle hem işçi hem de işveren açısından yüksek hukuki risk taşır.
Bu çalışmada, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık kavramının yasal çerçevesi, hangi davranışların bu kapsamda değerlendirildiği, 1 Nisan 2021’de yürürlüğe giren yeni işten çıkış kodları, ispat yükü, hak düşürücü süreler ve haksız feshin tespiti halinde çıkış kodunun nasıl düzelttirilebileceği güncel Yargıtay içtihatları ile birlikte incelenmektedir.
Konuyla ilgili diğer makalelere ''İş Hukuku'' başlıklı sayfamızdan ulaşabilirsiniz.
İçindekiler
- 1. Kod 29 Nedir ve Yasal Dayanağı Nedir?
- 2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık Hangi Davranışları Kapsar?
- 3. Kod 29 Kaldırıldı mı? Yeni İşten Çıkış Kodları (42-50)
- 4. Her Aykırılık Haklı Fesih midir? Ölçülülük İlkesi
- 5. İşveren Savunma Almak ve Yazılı Bildirim Yapmak Zorunda mı?
- 6. Hak Düşürücü Süre: İşveren Ne Zamana Kadar Fesih Yapabilir?
- 7. İspat Yükü Kimdedir?
- 7. Kod 29’un İşçiye Etkileri: Tazminat ve İşsizlik Ödeneği
- 8. Kod 29 Nasıl Düzelttirilir? Çıkış Kodu Düzeltme Davası
- 9. Sonuç ve Değerlendirme
- 10. İlgili Makaleler
1. Kod 29 Nedir ve Yasal Dayanağı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverene üç başlık altında derhal fesih hakkı tanır: sağlık sebepleri (I), ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (II) ve zorlayıcı sebepler (III). Uygulamada Kod 29 olarak anılan fesih, ikinci bentte düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller başlığına dayanır.
Bu bende göre işveren, belirsiz süreli sözleşmeyi ihbar sürelerini beklemeksizin ya da belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce derhal feshedebilir. Maddede sayılan haller sınırlı sayıda (numerus clausus) değildir; “ve benzerleri” ifadesiyle kapsam geniş tutulmuştur.
📜 KANUN METNI
4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II – Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (seçili bentler):
(e) “işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması”
(h) “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi”
(ı) “işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması”
2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık Hangi Davranışları Kapsar?
Yargıtay, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven ve sadakat borcunun ağır biçimde ihlal edilmesini haklı fesih nedeni saymaktadır. Maddedeki haller örnek niteliğinde olduğundan, benzer ağırlıktaki davranışlar da bu kapsamda değerlendirilebilir.
“4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Kanunda belirtilen bu haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin ahlakı ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır.”
— Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 12.10.2015 tarihli, 2015/22312 E. ve 2015/28337 K. sayılı İlamı
2.1. Güveni Kötüye Kullanma ve Sadakat Borcuna Aykırılık
Bankacılık mevzuatına aykırı usulsüz kredilendirme ve gerçeğe aykırı kayıt oluşturma girişimi, güven ilişkisini ağır biçimde sarstığından haklı fesih nedeni kabul edilmiştir (Yargıtay 22. HD, E. 2012/28243, K. 2013/25802). Benzer şekilde, sipariş karşılığı alınan nakit tutarın işyeri sistemine girilmemesi doğruluk ve bağlılığa aykırı bulunmuştur (Yargıtay 9. HD, E. 2016/9020, K. 2017/5497).
2.2. Sataşma, Taciz ve Uygunsuz Davranışlar
İşçinin iş arkadaşını darp etmesi (Yargıtay 22. HD, E. 2013/23911, K. 2014/33923) veya iş arkadaşlarına sözlü tacizde bulunarak zorla para ve sigara istemesi (Yargıtay 7. HD, E. 2013/6684, K. 2013/18667) haklı fesih nedeni sayılmıştır. Kadın işçiye cinsel tacizde bulunulması da somut bir haklı neden teşkil eder (Yargıtay 9. HD, E. 2025/3900, K. 2025/5748).
İşyerinde mesai saatleri içinde gerçekleşen ve iş ilişkisi boyutunu aşan fiziksel yakınlaşmalarda, çalışanın işyerindeki konumu önem taşır; yönetici konumundaki işçinin sadakat borcunun kapsamı daha geniş değerlendirilir (Yargıtay 9. HD, E. 2022/14710, K. 2022/16732).
2.3. İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme ve İşyerine Zarar Verme
İşçinin kusuruyla, otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyeceği ölçüde işyerine zarar vermesi haklı fesih nedenidir. Ancak bu hâlde kusur oranı ve zarar miktarının bilirkişi incelemesiyle kesin biçimde saptanması gerekir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/6670, K. 2016/9639).
3. Kod 29 Kaldırıldı mı? Yeni İşten Çıkış Kodları (42-50)
Önceki uygulamada, birbirinden çok farklı ağırlıktaki fiiller (hırsızlık, cinsel taciz, devamsızlık gibi) tek bir “Kod 29” başlığı altında bildiriliyordu. Bu durum, işçinin sicilinde belirsiz bir etik kusur algısı yaratıyordu. Aşağıdaki tablo, güncel kodların 25/II bentleriyle eşleşmesini göstermektedir.
| Kod | İlgili Bent (m. 25/II) | Kapsadığı Fiil |
|---|---|---|
| 42 | (a) | İşvereni yanıltma; gerçeğe aykırı bilgi veya niteliklerle işe girme |
| 43 | (b) | İşverenin/aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunan sözler, asılsız ihbar ve isnat |
| 44 | (c) | İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunma |
| 45 | (d) | Sataşma; işyerine sarhoş/uyuşturucu madde almış gelme veya kullanma |
| 46 | (e) | Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırrının ifşası |
| 47 | (f) | Yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen suç işleme |
| 48 | (g) | Devamsızlık (izinsiz veya haklı sebep olmaksızın işe gelmeme) |
| 49 | (h) | Verilen görevleri hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar |
| 50 | (ı) | İş güvenliğini tehlikeye düşürme veya işyeri malına ağır zarar verme |
Uygulamada bu kodlar topluca hala “Kod 29” olarak anılsa da, 1 Nisan 2021 sonrası fesihlerde işverenin fiile uygun spesifik kodu seçmesi beklenir. Yanlış kod seçimi, uyuşmazlıkta feshin gerçek niteliğinin sorgulanmasına yol açabilir.
4. Her Aykırılık Haklı Fesih midir? Ölçülülük İlkesi
Ölçülülük ilkesi gereği, ilk kez meydana gelen ve öncesinde herhangi bir ihtar verilmemiş bir davranış, çoğu zaman haklı fesih ağırlığında görülmez. Örneğin hijyen kurallarına aykırılık ya da yöneticiye yönelik hakaret içermeyen uygunsuz üslup, haklı fesih değil geçerli fesih nedeni sayılabilir (Yargıtay 22. HD, E. 2015/22312, K. 2015/28337).
“Ancak, davacının feshe konu eylemi karşısında herhangi bir ihtar, uyarı veya ikaz söz konusu olmadan davacının fesih konusuyla ilgili ilk eylemi üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesinin ölçülülük ilkesiyle bağdaşmayacağı, dolayısıyla haklı nedene dayanan bir feshin varlığından söz edilemeyeceği açıktır.”
— Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 24.04.2017 tarihli, 2017/32612 E. ve 2017/9306 K. sayılı İlamı
5. İşveren Savunma Almak ve Yazılı Bildirim Yapmak Zorunda mı?
Bununla birlikte, fesih “geçerli neden” ağırlığında kalırsa, savunma alınmaması feshin geçersizliği sonucunu doğurabilir. Bu nedenle işverenlerin, haklı fesih iddiası tartışmalı kaldığında usule ilişkin güvenceleri yerine getirmesi uyuşmazlık riskini azaltır (Yargıtay 22. HD, E. 2016/21740, K. 2016/23809).
6. Hak Düşürücü Süre: İşveren Ne Zamana Kadar Fesih Yapabilir?
4857 sayılı Kanun m. 26’da düzenlenen bu süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir; birinin dahi geçirilmesi haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Tüzel kişi işverenlerde 6 iş günlük süre, olayın feshe yetkili merciye intikal ettiği günden başlar. Bu süreler hâkim tarafından resen dikkate alınır (Yargıtay 22. HD, E. 2017/32612, K. 2017/9306).
7. İspat Yükü Kimdedir?
Feshin haklı bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, soyut iddialarla değil; tutanak, tanık beyanı, kamera kaydı gibi somut delillerle hem fiilin gerçekleştiğini hem de yeterli ağırlıkta olduğunu kanıtlamalıdır. Sadece SGK kodu seçmek, feshin haklılığını tek başına ispatlamaz.
İşçinin işveren aleyhine işçilik alacağı davası açması ise asla bir ahlak ve iyiniyet kuralı ihlali sayılamaz; yasal hak arama özgürlüğü kapsamındaki bir başvuru nedeniyle yapılan fesih geçersizdir.
“Somut uyuşmazlıkta davacının işçilik alacakları yönünden işveren aleyhine dava açması nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşıldığından yerel mahkemece ve Bölge Adliye Mahkemesi tarafından feshin geçersiz olduğunun kabulü dosya içeriğine uygundur.”
— Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2017/26988, K: 2018/58, T: 15.01.2018
7. Kod 29’un İşçiye Etkileri: Tazminat ve İşsizlik Ödeneği
Feshin haklı, geçerli ya da haksız sayılması, işçinin haklarını doğrudan etkiler. Aşağıdaki karşılaştırma, üç olasılığın temel sonuçlarını özetlemektedir.
| Sonuç | Haklı Fesih (Kod 42-50) | Geçerli Fesih | Haksız/Geçersiz Fesih |
|---|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Hak kazanılmaz | Hak kazanılır | Hak kazanılır |
| İhbar tazminatı | Hak kazanılmaz | Hak kazanılır | Hak kazanılır |
| İşsizlik ödeneği | Kural olarak alınamaz | Diğer koşullarla alınabilir | Diğer koşullarla alınabilir |
| İşe iade imkânı | Şartları varsa dava açılabilir | Şartları varsa dava açılabilir | İşe iade gündeme gelir |
İşe iade davası, yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçiler (kural olarak işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gibi şartların sağlanması halinde) bakımından gündeme gelir.
8. Kod 29 Nasıl Düzelttirilir? Çıkış Kodu Düzeltme Davası
Yargıtay, çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin tespit davalarında güncel hukuki yararın her somut olaya göre değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedir. Feshin değerlendirildiği veya değerlendirileceği başka bir dava (örneğin işe iade davası) varsa, ayrıca açılan tespit davasında güncel hukuki yarar bulunmayabilir.
“Ayrıca belirtmek gerekir ki işten ayrılış kodunun düzeltilmesine yönelik tespit davalarının yasal muhatabı işveren olup SGK ya da İŞKUR'a husumet yöneltilmesi doğru değildir.”
— Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.01.2024 tarihli, 2023/15522 E. ve 2024/267 K. sayılı İlamı
Nitekim Yargıtay, kesinleşen mahkeme kararıyla feshin haklı nedene dayanmadığının belirlendiği bir uyuşmazlıkta, çıkış kodunun işverene karşı düzelttirilmesine ilişkin yerel mahkeme kararını yakın tarihli bir içtihadıyla onamıştır (Yargıtay 9. HD, E. 2025/6152, K. 2025/7268, T. 02.10.2025).
9. Sonuç ve Değerlendirme
Kod 29 (ve 2021 sonrası 42-50 arası kodlar) ile yapılan fesihler, iş hukukunun en ağır sonuçlarını içeren işlemler arasındadır. İşveren açısından bu yol, tazminat yükümlülüğünü bertaraf etme imkânı sunsa da; 6 iş günlük hak düşürücü süreye uyulması, fiilin somut delillerle ispatlanması ve ölçülülük ilkesinin gözetilmesi gerekir.
İşçi açısından ise bu kodla işten çıkarılmak, yalnızca tazminat kaybı değil; işsizlik ödeneğinden yararlanamama ve istihdam sürecinde olumsuz bir kayıt anlamına gelebilir. Feshin haksızlığının tespiti halinde çıkış kodunun düzelttirilmesi mümkündür.
Her uyuşmazlık kendi somut koşulları içinde değerlendirilmesi gereken teknik bir hukuki süreçtir. Sürelerin kısalığı ve ispat yükünün ağırlığı dikkate alındığında, hak kaybı yaşanmaması için sürecin hukuki destek alınarak yürütülmesi yerinde olur. Bu metin genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz.
