Hakkın Doğumu ➔ Ücrete Dönüşüm ➔ İspat ve Hesaplama ➔ Zamanaşımı ➔ Yargıtay Esasları
Yıllık izin ücreti, iş ilişkisi sona erdiğinde işçinin kullanmadığı dinlenme günlerinin parasal bir alacağa dönüşmesiyle gündeme gelen işçilik alacaklarından biridir. Çalışma hayatında en sık karşılaşılan uyuşmazlıkların başında, kullandırılmayan yıllık izinlerin akıbeti ve bu alacağın hangi koşullarda talep edilebileceği gelmektedir.
Bu yazıda; yıllık izin hakkının ne zaman doğduğu, ücrete dönüşmesinin tek şartının ne olduğu, hesaplamanın hangi ücret üzerinden yapıldığı, ispat yükünün neden işverenin üzerinde bulunduğu ve zamanaşımı sürelerinin nasıl işlediği, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ile güncel Yargıtay kararları çerçevesinde değerlendirilmektedir.
Konuyla ilgili diğer makalelerimize ‘’İş Hukuku’’ başlıklı sayfamızdan ulaşabilirsiniz.
İçindekiler
- 1. Yıllık İzin Ücreti Nedir?
- 2. Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Doğar?
- 3. Yıllık İzin Ücretine Ne Zaman Hak Kazanılır?
- 4. Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?
- 5. İzinlerin Kullandırıldığını İspat Yükü Kimdedir?
- 6. Sözleşme Devam Ederken Yapılan Ödemeler İzni Ortadan Kaldırır mı?
- 7. Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı Kaç Yıldır?
- 8. Uzun Süreli Çalışmalarda “Hiç İzin Kullanmama” İddiası
- 9. Yıllık İzin Ücretinde Özel Durumlar
- 10. Yıllık İzin Ücreti ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Farklar
- 11. Sonuç ve Değerlendirme
- 12. İlgili Makaleler
1. Yıllık İzin Ücreti Nedir?
Yıllık ücretli izin, Anayasa’dan kaynaklanan bir dinlenme hakkıdır. Bu hak, iş ilişkisi sürerken kural olarak fiilen kullanılması gereken bir “ifa” borcudur; paraya çevrilmesi mümkün değildir. İş sözleşmesi sona erdiğinde ise kullanılmayan izinler niteliğini değiştirerek bir izin alacağına, yani yıllık izin ücretine dönüşür.
Bu dönüşümün temelinde, işçinin dinlenme hakkının korunması düşüncesi yatar. İşçi çalışırken izin yerine para alamayacağı için, kullanılmayan günler ancak iş ilişkisinin bitmesiyle ekonomik bir değer kazanır.
2. Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Doğar?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca, bir yıllık çalışma süresinin hesabında deneme süresi de dikkate alınır. Bir yıl dolmadan yıllık izin hakkı doğmaz. İzin sürelerinin kıdeme göre dağılımı aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.
| Hizmet (Kıdem) Süresi | Asgari Yıllık İzin Süresi |
|---|---|
| 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) | 14 gün |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 gün |
| 15 yıl ve daha fazla | 26 gün |
Yaş da belirleyici bir ölçüttür: 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere verilecek yıllık izin, kıdemlerine bakılmaksızın 20 günden az olamaz. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle bu süreler işçi lehine artırılabilir.
İzin süresinin hesabında, aynı işverenin değişik işyerlerinde geçen çalışmalar birleştirilir. Bir yılı doldurmadığı için izne dönüşmeyen artık süreler de sonraki çalışmalara eklenerek değerlendirilir. Bu husus, özellikle aralıklı çalışan işçilerin yıllık izin ücreti alacağında belirleyici olmaktadır.
3. Yıllık İzin Ücretine Ne Zaman Hak Kazanılır?
İş sözleşmesi devam ederken işçi, kullanmadığı izinlerin parasal karşılığını isteyemez; işveren de izin kullandırmak yerine ücret ödeyerek bu yükümlülükten kurtulamaz. Çalışma sürerken yapılan ödemeler, ileride değineceğimiz üzere yalnızca avans niteliği taşır.
Sözleşmenin sona erme biçiminin bu alacak üzerinde etkisi bulunmaması, uygulamada en çok merak edilen noktalardan biridir. İşçinin kendi kusuruyla işten çıkarılmış olması dahi, daha önce kazandığı yıllık izin ücretine hak kazanmasını engellemez. Yargıtay bu ilkeyi istikrarlı biçimde vurgulamaktadır.
“4857 sayılı İş Kanununun 59'uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.”
— Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 25.11.2015 tarihli, 2014/21867 E. ve 2015/23353 K. sayılı İlamı
4. Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Hesaplamanın doğru yapılabilmesi için önce toplam hak edilen izin süresi belirlenir. İşçinin işe giriş tarihi ile fesih tarihi arasındaki süre esas alınır; Kanun’un 55. maddesi uyarınca çalışılmış sayılan süreler de bu hesaba dahil edilir. Bulunan toplam izin süresinden, kullandırılan veya karşılığı ödenen günler düşülür; kalan gün sayısı yıllık izin ücretinin temelini oluşturur.
4.1. Hangi Ücret Esas Alınır?
Hesaplamada fesih anındaki son çıplak ücret kullanılır. Fazla çalışma, prim, ikramiye gibi ek ödemeler bu ücrete dahil edilmez. Bu yönüyle yıllık izin ücreti, giydirilmiş ücretin esas alındığı kıdem tazminatından ayrılır.
4.2. Mahsup ve İndirimde Dikkat Edilecek Hususlar
İş Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca, yıl içinde verilen diğer ücretli veya ücretsiz izinler ile hastalık ve mazeret izinleri yıllık izinden mahsup edilemez. Bununla birlikte, işverenin herhangi bir zorlaması olmadan, işçinin kendi talebiyle kısa süreler halinde kullandığı izinlerin mahsup edilmesi gerektiği de içtihatla kabul edilmiştir.
"Somut olayda davalı tarafça dosyaya ibraz edilen yıllık izin kullanımına ilişkin belgelerden bir kısmının 10 günün altında olduğu, hastalık ve çeşitli mazeretlerle kullanıldığı gerekçesi ile yıllık izin süresinden indirilmemiş ise de bu izinler hususunda davalının bir zorlaması olmadığı ve davacının talebi ile kısa süreler halinde alındığı değerlendirildiğinde söz konusu yıllık izin günleri mahsup edilmeden yapılan hesaplama hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
— Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 11.05.2017 tarihli, 2017/7650 E. ve 2017/10943 K. sayılı İlamı
5. İzinlerin Kullandırıldığını İspat Yükü Kimdedir?
Bu kural, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda sonucu belirleyen en önemli unsurlardan biridir. İşveren, izin kullandırıldığını yalnızca tanık beyanıyla ortaya koyamaz; yazılı ve imzalı bir belge gerekir. İspat yükü kendisinde olan işveren, gerektiğinde işçiye yemin teklif edebilir.
"Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir."
— Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 10.10.2019 tarihli 2016/20684 E. ve 2019/18617 K. sayılı İlamı
İşverence “İzin Talep Formu” gibi imzalı bir belge sunulduğunda ve işçi imzaya itiraz ettiğinde, mahkemenin bu belgeyi işçiye göstererek diyeceklerini sorması, gerekirse imza incelemesi yaptırması gerekir. İznin kullanılıp kullanılmadığı ancak bu şekilde kesin olarak saptanabilir.
6. Sözleşme Devam Ederken Yapılan Ödemeler İzni Ortadan Kaldırır mı?
Yıllık izin hakkından feragat edilemez; işçinin bu yönde imzaladığı dilekçeler de hakkı ortadan kaldırmaz. Çalışma sürerken izin yerine yapılan ödemeler, alacağı “yakmaz”; yalnızca son hesapta dikkate alınacak peşin ödemeler olarak değerlendirilir. Bu nedenle işçi, daha önce bir miktar ödeme almış olsa bile, fesihten sonra son ücret üzerinden yapılacak hesapta aradaki farkı talep edebilir.
"Yıllık izin Anayasal temeli olan bir dinlenme olup izin hakkından feragat edilemez. Davacının sözü edilen dilekçeleri yıllık izin hakkını bertaraf etmez. Yıllık izin ücreti son ücret üzerinden hesaplanmalı, davacının imzasını içeren dilekçelerinde yazılı ödeme tutarları avans mahiyetinde kabul edilmeli ve mahsup edilerek sonuca gidilmelidir. Hatalı bilirkişi raporu esas alınarak karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir."
— Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.05.2019 tarihli, 2016/2365 E. ve 2019/11395 K. sayılı İlamı
7. Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı Kaç Yıldır?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek 3. madde, yıllık izin ücreti alacağını 5 yıllık zamanaşımına bağlamıştır. Bu düzenleme 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Geçici 8. madde gereği, sürenin belirlenmesinde fesih tarihi belirleyicidir.
Uygulamada fesih tarihine göre üç farklı dönem ortaya çıkar:
| İş Sözleşmesinin Sona Erme (Fesih) Tarihi | Uygulanacak Zamanaşımı Süresi |
|---|---|
| 01.07.2012 tarihinden önce | 5 yıl |
| 01.07.2012 – 25.10.2017 arası | 10 yıl |
| 25.10.2017 tarihinde ve sonrasında | 5 yıl |
Zamanaşımının fesih tarihinden başlaması, işçi açısından önemli bir koruma sağlar: işçi, yıllar önce kullanmadığı izinleri bile, fesihten itibaren işleyen süre içinde kalmak kaydıyla talep edebilir. Buna karşılık zamanaşımı hakim tarafından kendiliğinden dikkate alınmaz; işverenin süresinde zamanaşımı definde bulunması gerekir.
8. Uzun Süreli Çalışmalarda “Hiç İzin Kullanmama” İddiası
Yargıtay, çok uzun süreli çalışmalarda (örneğin on yılı aşan kıdemlerde) işçinin hiç izin kullanmadığı iddiasını tek başına yeterli görmemekte, bunu hayatın olağan akışına aykırı bulabilmektedir. Böyle durumlarda mahkeme, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesindeki davayı aydınlatma ödevi kapsamında işçinin bizzat beyanına başvurmalıdır.
Bu yaklaşım, ne işçinin ne de işverenin tek taraflı beyanını esas alır; amaç, dosyadaki belgeler ile işçinin açıklamalarının birlikte değerlendirilerek gerçeğe en yakın sonuca ulaşmaktır.
“Ayrıca davacının, işyerinde çalıştığı on beş yılı aşan hizmet süresince hiç izin kullanmadığının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemece davanın aydınlatılması ödevi çerçevesinde, davacı asil çağrılmalı, yıllık izne yönelik beyanları alınarak sonucuna göre davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında bir karar verilmelidir.”
— Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E: 2016/20684, K: 2019/18617, T: 10.10.2019
9. Yıllık İzin Ücretinde Özel Durumlar
9.1. Mevsimlik İş Ayrımı
Niteliği gereği sürekli olan işlerde çalışan işçinin işi, mevsimlik iş olarak değerlendirilemez. Sürekli iş kapsamındaki işçi, mevsimlik işçi gibi yıllık izin hakkından yoksun bırakılamaz. İşin sürekli mi yoksa mevsimlik mi olduğu, çalışma süresinin doğru belirlenmesi açısından kritik öneme sahiptir.
Bu yaklaşım, ne işçinin ne de işverenin tek taraflı beyanını esas alır; amaç, dosyadaki belgeler ile işçinin açıklamalarının birlikte değerlendirilerek gerçeğe en yakın sonuca ulaşmaktır.
"Davacının yaptığı iş lokantada garsonluk olup yapılan işin niteliği itibariyle sürekli bir iş olduğu ve yasanın anladığı anlamda mevsimlik iş olmadığı gözetilmeden yıllık ücretli izin alacağının reddi hatalıdır."
— Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.01.2015 tarihli, 2014/35220 E. ve 2015/253 K. sayılı İlamı
9.2. İznin Kullandırılmaması ve Haklı Fesih
İşçinin, yıllık izninin kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için, kısa süreli bir gecikme yeterli değildir. Yargıtay, ya çok uzun süre hiç izin kullandırılmamasını ya da talep edilmesine rağmen gerekçesiz biçimde izin verilmemesini aramaktadır.
“İşverence yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırılmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.”
— Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 11.03.2013 tarihli, 2013/1422 E. ve 2013/2711 K. sayılı İlamı
9.3. İşçinin Ölümü ve Yol İzni
İş sözleşmesi işçinin ölümüyle sona ererse, kullanılmayan izinlere ait yıllık izin ücreti hak sahiplerine (mirasçılara) ödenir. Ayrıca yıllık iznini işyerinin bulunduğu yer dışında geçirecek işçiye, talep ve belgelendirme şartıyla, gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur. Bu iznin verilmemesi, işçi açısından çalışma koşullarının uygulanmaması sonucunu doğurabilir.
10. Yıllık İzin Ücreti ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Farklar
İki alacak da fesihle muaccel olsa da, hesaplama esasları farklıdır. Aşağıdaki tablo temel ayrımları özetlemektedir.
| Ölçüt | Yıllık İzin Ücreti | Kıdem Tazminatı |
|---|---|---|
| Esas alınan ücret | Son çıplak ücret | Son giydirilmiş ücret |
| Fesih şeklinin etkisi | Önemsiz; her fesihte doğar | Belirli fesih hallerinde doğar |
| Tavan uygulaması | Yok | Var (kıdem tazminatı tavanı) |
| Zamanaşımı (25.10.2017 sonrası) | 5 yıl | 5 yıl |
11. Sonuç ve Değerlendirme
Yıllık izin ücreti, iş ilişkisi sürerken dinlenme odaklı bir hak iken, fesihle birlikte parasal bir alacağa dönüşmektedir. Bu alacağın doğumu için sözleşmenin sona ermesi yeterli olup, sona erme biçiminin sonuca etkisi bulunmamaktadır.
Uyuşmazlıkların önemli bir kısmı ispat ve hesaplama aşamasında ortaya çıkar. İzinlerin kullandırıldığını imzalı belgelerle ortaya koyamamak işveren açısından; alacağın yalnızca fesihle muaccel olduğunu ve son ücret üzerinden hesaplandığını gözden kaçırmak ise işçi açısından risk doğurur. Hesaplama yöntemi, mahsup kuralları ve zamanaşımının başlangıcı gibi teknik ayrıntılar, her somut olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesini gerektirir.
Bu nedenle yıllık izin ücretine ilişkin bir uyuşmazlıkta, belgelerin ve sürelerin titizlikle incelenmesi ve sürecin hukuki destek alınarak yürütülmesi önem taşımaktadır. Bu metin genel bilgilendirme amacı taşımakta olup, somut bir olaya ilişkin hukuki görüş niteliği taşımaz.
Muhammet Çoban Hukuk & Danışmanlık
Kurucu Avukat
Bu yazı; güncel mevzuat ve yargı kararları esas alınarak genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır.
