İşe iade başvurusunun samimi olması zorunlu mudur?

Evet. Yargıtay'ın istikrarlı içtihadına göre işçinin gerçekte işe başlamak amacı taşımadan yalnızca tazminatları almak için yaptığı başvuru, geçerli kabul edilmemektedir. İşverenin çağrısına icabet edilmemesi durumunda fesih geçerli hale gelir ve işe iade tazminatları talep konusu yapılamaz.

İstirdat Davası

Mayıs 16, 2026

Masanın üzerinde duran kalın dava dosyaları yığını ve hakim tokmağı. Kamulaştırma bedeline itiraz davalarındaki mahkeme sürecini ve hukuki evrakları temsil eden görsel.

Kamulaştırma Bedeline İtiraz ve Bedel Artırım Davası: 2026 Kapsamlı Hukuki Rehber

Mayıs 17, 2026

Muhammet Çoban Hukuk & Danışmanlık

İşverenin Haksız Feshi: 2026 Kapsamlı İşçi Hakları Rehberi

İşveren temsilcisi tarafından işçiye uzatılan yazılı fesih bildirimi zarfı. İşverenin haksız feshi durumlarında tebligat anı.

Makale Yol Haritası

Haksız Fesih Nedir? ➔ İş Güvencesi Şartları ➔ Fesih Usulü ve İspat ➔ Tazminat Türleri ➔ Dava Süreci ve Süreler ➔ Özel Fesih Halleri ➔ Sıkça Sorulan Sorular

İşverenin haksız feshi, çalışma hayatının en kritik hukuki meselelerinden birini oluşturmaktadır. İş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın veya kanunun öngördüğü usullere aykırı biçimde sona erdirilmesi; işçiyi hem ekonomik hem de hukuki açıdan ciddi sonuçlarla karşı karşıya bırakır. 4857 sayılı İş Kanunu, bu duruma karşı işçiyi korumak amacıyla iş güvencesi, işe iade ve birden fazla tazminat mekanizması öngörmüştür.

Bu makalede; hangi fesihlerin haksız fesih sayıldığı, iş güvencesi kapsamı ve şartları, fesih sürecinde işverenin usul yükümlülükleri, talep edilebilecek tazminat türleri, işe iade davası süreci ile en güncel Yargıtay kararları ayrıntılı biçimde ele alınmaktadır.

İşçi ve işveren ilişkisinden kaynaklı diğer uyuşmazlıklarla ilgili makalelerimize ''İş Hukuku'' başlıklı sayfamızdan ulaşabilirsiniz.

İçindekiler

1. İşverenin Haksız Feshi Nedir?
1. Haksız Fesih Türleri
2. İş Güvencesi Kapsamı: Kimler İşe İade Davası Açabilir?
3. Fesih Sürecinde İşverenin Usul Yükümlülükleri
4. İşverenin Haksız Feshinde Talep Edilebilecek Haklar
5. Haksız Fesih Sonrası Dikkat Edilmesi Gereken Kritik Süreler
6. Özel Fesih Halleri: Esaslı Değişiklik ve İradenin Fesada Uğratılması
7. İşe İade Sonrasında Sıkça Karşılaşılan Sorunlar
1. 7.1. İhbar Tazminatı: Geçersiz Sayılan Fesihte Önceki Önelin Akıbeti
2. 7.2. Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesabı
8. Sonuç
9. İlgili Makaleler

1. İşverenin Haksız Feshi Nedir?

İşverenin haksız feshi; 4857 sayılı İş Kanunu'nda öngörülen geçerli veya haklı nedenler bulunmaksızın ya da fesih usulüne aykırı biçimde iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesidir. Fesih türüne göre işçinin talep edebileceği haklar farklılaşır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 09.11.2020 tarihli ve 2016/31800 E., 2020/15371 K. sayılı kararında fesih hakkının niteliği şöyle tanımlanmıştır.

Yargıtay İçtihadı — Fesih Hakkının Niteliği

''Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.''

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.11.2020 tarihli, 2016/31800 E. ve 2020/15371 K. sayılı İlamı

Haksız Fesih Türleri

Mevzuat ve Yargıtay içtihadı çerçevesinde işverenin gerçekleştirdiği haksız fesih türleri üç ana başlık altında değerlendirilebilir.

Fesih Türü	Hukuki Dayanağı	Temel Sonuç
Geçersiz Fesih	İş K. m. 18-21	İşe iade davası, işe başlatmama tazminatı (4-8 ay)
Usulsüz Fesih	İş K. m. 17, 19	İhbar tazminatı, olası geçersizlik
Haksız Derhal Fesih	İş K. m. 25 (şartlar oluşmadan)	Kıdem + ihbar tazminatı
Kötüniyetli Fesih	İş K. m. 17/f.6	3 kat ihbar süresi tutarında kötüniyet tazminatı
Eylemli Fesih	Yargıtay içtihadı	Fesih sonuçları doğar; işçi haklarını talep edebilir

2. İş Güvencesi Kapsamı: Kimler İşe İade Davası Açabilir?

İş güvencesinden yararlanmak ve işverenin haksız feshine karşı işe iade davası açabilmek için dört koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir: İşyerinde en az 30 işçi, işçinin en az 6 aylık kıdemi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ve işveren vekili sıfatı taşınmaması.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işe iade davası açılabilmesinin şartları şunlardır:

Şart	Açıklama	Yargıtay Referansı
30 İşçi Koşulu	İşyerinde ya da işverenin aynı işkolundaki diğer işyerlerinde toplam 30+ işçi	Yargıtay 9. HD, E. 2021/8048
6 Aylık Kıdem	İşçinin o işyerinde en az 6 aylık fiili çalışma süresi	Yargıtay 9. HD, E. 2019/4706
Belirsiz Süreli Sözleşme	Proje veya belirli süreli sözleşmeler kural olarak kapsam dışı	Ankara BAM 5. HD, E. 2018/3608
İşveren Vekili Olmama	İşletmenin bütününü yönetme yetkisi taşımama	İş K. m. 18/son

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16.12.2019 tarihli ve 2019/4706 E., 2019/22485 K. sayılı kararında, 6 aylık kıdem koşulunun tespitinde dürüstlük kuralına önem atfedilmiştir; kıdem dolmadan bir gün önce yapılan feshin iş güvencesini devre dışı bırakmak amacı taşıdığı kabul edilmiştir.

3. Fesih Sürecinde İşverenin Usul Yükümlülükleri

İşverenin haksız feshinin tespitinde yalnızca neden değil, usul de belirleyicidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi gereği fesih yazılı yapılmalı, gerekçesi açık ve kesin şekilde belirtilmeli; işçinin davranışına dayalı fesihlerde savunma alınmalıdır.

3.1. Yazılı Fesih Bildirimi Zorunluluğu

İş Kanunu m. 19 uyarınca geçerli sebebe dayanan fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin şekilde belirtilmesi zorunludur. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi'nin 30.04.2019 tarihli ve 2018/3608 E., 2019/1060 K. sayılı kararında sözlü yapılan fesih bildirimi, bu kurala aykırı bulunarak fesih geçersiz sayılmıştır.

3.2. Savunma Hakkı

İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak fesihlerde, fesih kararı verilmeden önce işçinin savunmasının alınması zorunludur. Bu yükümlülüğe aykırılık feshin geçersizliğine yol açabilir.

3.3. 6 İş Günlük Hak Düşürücü Süre

Yargıtay İçtihadı — Haklı Fesihte Süre

''davalı tarafça keşide edilen 14.06.2019 tarihli "İş Sözleşmesinin Fesih Bildirimi" başlıklı belge içeriği dikkate alındığında, davacının kendisine işi sebebiyle tahsis edilen aracı ikinci kez alkollü oılarak kullanması sebebiyle gerek işin güvenliğini gerekse üçüncü kişilerin güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği hususu dikkate alındığında, davacının tekrarlanan söz konusu eyleminin, işyerinde yürürlükte bulunan (davacının da önceki tarihli eylemine ilişkin savunması sebebiyle içeriğinden haberdar olduğu anlaşılan) Şirket Araç Prosedürü'nün yanı sıra 4857 sayılı Kanun'un belirtilen maddelerine aykırılık teşkil ettiği açıktır. Bu sebeple iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı nedene dayandığının kabulünde herhangi bir hukuka aykırılık bulunmadığı gibi feshe yetkili mercilerce durumun öğrenilmesinden sonra kanuni süre içinde davacının iş sözleşmesinin feshedildiğinin anlaşılmasına göre de fesihte usule aykırı bir yön de bulunmamaktadır.''

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 27.06.2022 tarihli, 2022/7601 E. ve 2022/8341 K. sayılı İlamı

3.4. İspat Yükü

İş Kanunu m. 20/f.2 uyarınca feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi'nin 07.02.2019 tarihli ve 2018/154 E., 2019/239 K. sayılı kararında bu ilke, haklı nedenle fesih savunması yapılmaması durumunda feshin haksız sayılması biçiminde somutlaştırılmıştır.

4. İşverenin Haksız Feshinde Talep Edilebilecek Haklar

İşverenin haksız feshi durumunda işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre farklı hak ve tazminat mekanizmaları devreye girer. Aşağıdaki tablo, ana başlıkları özetlemektedir:

Tazminat / Hak	Hukuki Dayanak	Tutarı / Süresi
Kıdem Tazminatı	1475 s. Kanun m. 14	Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret
İhbar Tazminatı	İş K. m. 17	Kıdeme göre 2-8 haftalık giydirilmiş ücret
İşe Başlatmama Tazminatı	İş K. m. 21	En az 4, en çok 8 aylık giydirilmiş ücret
Boşta Geçen Süre Ücreti	İş K. m. 21/f.3	Kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 ay
Kötüniyet Tazminatı	İş K. m. 17/f.6	Bildirim süresinin 3 katı tutarında
Sendikal Tazminat	6356 s. Kanun m. 25	En az 1 yıllık brüt ücret tutarında
TBK m. 438 Tazminatı	6098 s. TBK m. 438	Bakiye ücret + hakimin takdirine göre 6 aya kadar

4.1. İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti

İşe iade kararı kesinleştiğinde işçi, kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Aksi hâlde işverenin yaptığı fesih geçerli feshin sonuçlarını doğurur. İşveren bu başvuru üzerine 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.

Yargıtay İçtihadı — İşe İade Başvurusu ve Tazminat

''4857 sayılı İş Kanunu'nun 21'inci maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir (Yargıtay HGK 17.6.2009 gün ve 2009/9‑232E, 2009/278K.).

İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.''

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.10.2020 tarihli, 2016/28762 E. ve 2020/12894 K. sayılı İlamı

4.2. Kötüniyet Tazminatı: İş Güvencesi Dışındaki İşçiler İçin

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin kötüniyetle feshedilmesi hâlinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 07.02.2019 tarihli ve 2015/2548 E., 2019/92 K. sayılı kararında bu tazminatın kapsamı ve ispat yükü ayrıntılı biçimde değerlendirilmiştir.

Yargıtay İçtihadı — Kötüniyet Tazminatı

''4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun/ Kanun/İş Kanunu) 17'nci maddesinin altıncı fıkrasında, "18' inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir." hükmü bulunmaktadır. Bu hüküm uyarınca İş Kanunu'nun 18 ila 21'nci maddelerinin uygulama alanı dışında kalan başka bir deyişle iş güvencesine tabi olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin kötü niyetle feshedilmesi hâlinde işçi ihbar önellerinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanacaktır.''

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 07.02.2019 tarihli, 2015/2548 E. ve 2019/92 K. sayılı İlamı

4.3. Sendikal Nedenle Fesih ve Sendikal Tazminat

İşverenin sendikal faaliyet nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi, hem geçerli hem de haklı fesih boyutunu aşan özel bir koruma mekanizmasını devreye sokar. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca bu durumda en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödenir.

Yargıtay İçtihadı — Sendikal Tazminat Alt Sınırı

''Yasada öngörülen miktar alt sınır olup, üst sınır hakkında bir miktar belirtilmemiştir. Bu tür bir düzenlemede işçinin kıdeminin 5 yılın üzerinde olması dışında alt sınırdan uzaklaşmayı gerektiren başka bir neden olmadığı halde, alt sınırdan tazminatın hüküm altına alınması dairemizin istikrar kazanan uygulamasıdır.''

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.11.2019 tarihli, 2019/3268 E. ve 2019/20823 K. sayılı İlamı

5. Haksız Fesih Sonrası Dikkat Edilmesi Gereken Kritik Süreler

İşverenin haksız feshi karşısında hak kaybı yaşanmaması için aşağıdaki süreler titizlikle takip edilmelidir:

Süre	İşlem	Hukuki Niteliği
30 gün (1 ay)	Arabuluculuk başvurusu (işe iade)	Hak düşürücü süre
30 gün	İŞKUR / işsizlik ödeneği başvurusu	Başlangıç şartı (geçirilirse süre kısalır)
10 iş günü	İşe iade kararı sonrası işverene başvuru	Hak düşürücü süre
1 ay	İşverenin işçiyi işe başlatma süresi	Kanuni zorunluluk
6 iş günü	İşverenin haklı fesih hakkı kullanım süresi	Hak düşürücü süre
5 yıl	Kıdem/ihbar tazminatı zamanaşımı	Zamanaşımı süresi

6. Özel Fesih Halleri: Esaslı Değişiklik ve İradenin Fesada Uğratılması

İşverenin ücret indirimi gibi esaslı çalışma koşulu değişikliklerini işçiye dayatarak iş sözleşmesini fiilen feshetmesi, iş güvencesi hükümlerini dolanmaya yönelik bir strateji olarak kabul edilmekte ve mahkemeler bu tür fesihleri işveren feshi olarak nitelendirmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca işveren, çalışma koşullarındaki esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçi bu değişikliği 6 iş günü içinde kabul etmediğinde, işveren değişikliği ya geçerli bir nedene dayandığını açıklayarak ya da bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi'nin 19.01.2023 tarihli ve 2022/2294 E., 2023/14 K. sayılı kararında, pandemi gerekçesiyle işçiye ücret indirimi içeren protokolü ya kabul etme ya da istifa belgesi imzalama biçiminde iki seçenek sunulmasının işçinin iradesini fesada uğratma niteliği taşıdığı kabul edilmiş; fesih işverence gerçekleştirilmiş sayılmıştır.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı — Esaslı Değişiklik ve Zorla İstifa

''Bu şekliyle davalı işverenlik iş şartlarındaki esaslı değişikliği esasen davacının kabul edip etmediğini sormamış, ücret düşürülmesi durumunun her durumda kesin olduğu iki seçeneği davacıya dayatmıştır. (...) Bu haliyle toplanan ve sunulan deliller ile tanık anlatımlarından davacı işçinin iş akdinin feshine yönelik bir iradesi bulunmadığı, iş akdinin davalı işverenlikçe ücretinin indirilmesine davacının onay vermemesi gerekçesiyle feshedildiği kanaatine varılmıştır.''

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi 19.01.2023 tarihli, 2022/2294 E. ve 2023/14 K. sayılı Kararı

7. İşe İade Sonrasında Sıkça Karşılaşılan Sorunlar

7.1. İhbar Tazminatı: Geçersiz Sayılan Fesihte Önceki Önelin Akıbeti

İşe iade davası sonunda feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işe başlatılmaması üzerine oluşan yeni fesihte, daha önce kullandırılan ihbar önelinin geçerliliğini koruyup korumayacağı uygulamada sık tartışılan meselelerden biridir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konuyu açıklığa kavuşturmuştur:

Yargıtay İçtihadı — İhbar Tazminatı ve İşe Başlatmama

''İşçinin açmış olduğu işe iade davası sonunda, daha önce ihbar öneli tanınmış olan feshin geçersizliğinin tespit edilmesi, kararın kesinleşmesi ve işçinin işe başlamak için başvurması halinde, işçiye tanınmış olan önceki ihbar önelinin bir değeri olmaz. İşçinin işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tarihi fesih tarihi olduğundan, belirtilen fesih tarihine göre ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.''

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.02.2019 tarihli, 2016/21438 E. ve 2019/3371 K. sayılı İlamı

7.2. Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesabı

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar brüt olarak hüküm altına alınmalı; kesintiler infaz aşamasında gözetilmelidir. Yargıtay, 5904 sayılı Kanun ile getirilen düzenleme uyarınca işe başlatmama tazminatının gelir vergisinden muaf olduğunu ve yalnızca damga vergisine tabi tutulması gerektiğini istikrarlı biçimde kabul etmektedir.

8. Sonuç

İşverenin haksız feshi, çalışma hayatının en karmaşık hukuki meselelerinden birini oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu; geçersiz feshe karşı işe iade, kötüniyetli feshe karşı üç kat tazminat ve sendikal feshe karşı asgari bir yıllık ücret güvencesi gibi çok katmanlı bir koruma sistemi kurmuştur.

Ne var ki bu hakların kullanılabilmesi, son derece kısa hak düşürücü sürelere uyulmasına bağlıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 günlük arabuluculuk başvuru süresi; işe iade kararının kesinleşmesinin ardından 10 iş günlük işverene başvuru süresi; İŞKUR için öngörülen 30 günlük başvuru süresinden herhangi birinin kaçırılması, hakkın tamamen yitirilmesine yol açabilir.

Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshedildiğini öğrenen her işçinin, gecikmeksizin hukuki durumunu değerlendirmesi ve yasal sürelerini takip etmesi büyük önem taşımaktadır. Süreçlerin doğru yönetilmesi, hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından belirleyici olmaktadır.

9. İlgili Makaleler

Önemli Uyarı Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Somut uyuşmazlıklarda bir avukata başvurulması tavsiye edilir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1İşverenin haksız feshi nedir ve ne zaman söz konusu olur?

İşverenin haksız feshi; 4857 sayılı İş Kanunu'nda öngörülen geçerli ya da haklı nedenler oluşmadan, kanunun emrettiği usul ve şekle aykırı biçimde ya da dürüstlük kuralını çiğner şekilde iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Fesih gerekçesinin somut delillerle desteklenmemesi, yazılı yapılmaması veya savunma alınmaması halleri haksız fesih sayılabilmektedir.

2Haksız fesihten sonra hangi süre içinde işe iade davası açılmalıdır?

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün (1 ay) içinde arabulucuya başvurması zorunludur. Bu süre hak düşürücüdür; kaçırılması durumunda işe iade hakkı ortadan kalkar. Arabuluculukta anlaşılamaması halinde 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

3İş güvencesi kapsamında olmayan işçi ne talep edebilir?

İş güvencesi dışındaki işçiler işe iade talep edemez; ancak kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilir. Fesih hakkının dürüstlük kuralına aykırı kullanılması halinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı da talep konusu yapılabilir. Türk Borçlar Kanunu'nun 438. maddesi kapsamında ek tazminat da gündeme gelebilir.

4İşe iade kararı kesinleştikten sonra ne yapılmalıdır?

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene yazılı olarak işe başlama başvurusunda bulunulması zorunludur. Başvuru yapılmaması durumunda fesih geçerli hale gelir. Başvuruya rağmen 1 ay içinde işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatı (4-8 aylık ücret) ve boşta geçen süre ücreti (en çok 4 ay) talep edilebilir.

5Ücret indirimi gibi esaslı değişiklikleri kabul etmek zorunda mıyım?

Hayır. İşverenin ücret indirimi gibi esaslı değişiklik teklifini kabul etmeyen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca bu değişiklikle bağlı değildir. İşverenin değişikliği geçerli bir nedene dayandırarak ya da bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi feshetmesi gerekir; aksi hâlde fesih geçersiz sayılabilir.